企业员工激励理论与目标手册精选.doc

激励理论与目标完全手册 第一人事激励的心理原则与方式 一、人事激励的心理原则 正确的激励原则，能充分调动人们的积极性，促使组织目标的顺利实现。不正确的激励原则，尽管也能调动积极性，但容易偏离方向。因此，要在正确的激励原则指导下制定激励措施。 1．了解人员的心理需求和人格类型 2700种，72大类需要，尊重和荣誉的需要，成就的需要，发明创造的需要以及文化的需要，劳动的需要等。人格类型划分方法很多。主要指内向和外向两种人格取向。内向者态度内向，受自主、能力，成就需求的推动；外币者态度外币，受追求权力，受社会尊重等需求推动。  2．正确地分析职工的工作动机  下列因素： 计自己作出的努力能否达到或超出管理目标的可能性； （1） 若达到目标，获得奖偿的可能性； 2） （3） 工作中满足心理需求的可能性； 4） 对这些需求的满足所做的评价。 3．满足职工的外在需求 A人格特征；B。成就需要；C。经济背景等。 4．注重职工的同在需求  5．采取合理的激励措施  6．贯彻岗位责任制  7．实行按劳分配  8．重视社会心理  二、人事激励的方式 激励的方式是多种多样的，恰当的运用可以使激励的作用得到充分的发挥。 1．目标激励 诱因，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大。因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时使人感遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取大目标，小步子的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和合理性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是精神的对象（如学术水平）。 为发挥目标激励作用，应注意的以下几点： （1）  （2） 设置的目标方向应具有明显的社会性，目标的社会效益越主，目标的吸引力就越大，也就越能激发人们的积极性性。 3） 跳一跳够得着的程度，宜于激发进取性。过高了力所不及，过低了不需努力，轻易得到，都不能收到良好的激励效果。 4） 目标的内容要具体明确，能够有定量要求的目标当更好，切忌笼统抽象。 5）  2．奖勤激励  奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，可直接激励。而惩罚是对人的行为的否定，是负强经，属间接激励。奖励的心理机制是人的荣誉感、进取心理，有物质和精神需要。惩罚的心理机制是人的羞怯、过失心理，不愿受到名誉或经济上的损失。 奖励激励的心理过程是通过反馈实现的。奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，是正反馈，奖励和惩罚不符合实际情况，或不公平，则逆反馈，因而奖励不一定都能产生激励作用。 奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励，以及这两种奖励的结合。 惩罚的形式也有多种多样，如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等。为发挥惩罚的作用，应注意以下几点： （1） （2） 惩罚要与教育结合起来，达到惩前毖后、治病救人的目的。 3） （4） 惩罚时要考虑原因与动机。 5） 对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。 3．考评激励  从考评激励的心理过程分析、考评具有以下几方面的作用： （1） 高考作为一种高中升学的统一考评标准，就很容易诱导中学教育出现征求追求升学率，放弃思想政治教育工作、忽视学生的身心健康和全面发展的现象。 2）  （3） 正强化和负强化两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步向上努力的动机，这就是正强化。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机。这称之为负强化。 考评激励，发挥最大的作用，在考评过程中必须注意制定科学的考评标准；设置正确的考评方法；提高主考者的个体素质等。 4．竞赛与评比的激励  （1） 竞赛与评比对动机有激发作用，使动机处于活跃状态。 2） （3） （4） （5） 团体间的竞赛评比，能缓和团体内的矛盾，增强集体荣誉感。 5．领导行为激励  领导的良好行为、模范作用、以身作则就是一种无声的命令，有力地激发下属的积极性。权威是暗示成功的重要心理条件，领导者良好的行为具有权威性，使下属很快受到良好影响。领导者的行为通过模仿可能是无意识的，也可能是有意识的，更多的是无意识与有意识的综合模仿，下属对领导的模仿造成了良好的激励氛围。 6．尊重和翔激励  工作与生活上的实际困难，则能产生积极的心理效应。关怀能提高人员的主人翁感，责任心