财员工绩效管理工作规范.doc

博洛尼家居用品（北京）有限公司 规 章 文 件 《2007财年员工绩效管理工作规范》 Boloni-GZ-2006-105（人）-0/A 编制： 陈 静 审核： 谢志远 批准： 罗立新 人力资源部编制 受控状态 受控 发放编号 —— 发布日期 2006-12-07 实施日期 2007-1-1 2007财年员工绩效管理工作规范 绩效管理工作的目的 在公司战略目标、部门目标和员工目标一致性的前提下，通过目标分解、业绩评价、薪酬激励、学习发展等活动，激励员工持续改进，促进员工发展，实现员工目标与公司战略目标的同步达成。 本规范适用范围 公司全体非计件员工（不包含总监级及以上干部） 绩效管理工作主要环节 各环节的具体要求 制定工作计划及绩效目标 4.1.1时间：考核周期开始前两周内完成 4.1.2直接上级: 在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。 4.1.3员工：在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本季度的《绩效计划/考核表》（见附件1），并与直接上级讨论确定。 4.1.4《绩效计划/考核表》是工作指导和考核依据，计划制定完毕后，需要备案到人力资源部。 计划跟进与调整 4.2.1时间：考核周期全过程 4.2.2在计划执行过程中，若出现计划重大调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，重新填写《绩效计划/考核表》，并重新在人力资源部备案。 4.2.3重大调整是指以下情况： 权重大于20%的工作任务取消或新增； 现有任务权重变化（增减）超过20%。 过程辅导与沟通 4.3.1时间：考核周期全过程 4.3.2直接上级的职责： 跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工持续沟通； 每月至少一次同员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中已经存在或潜在的问题。 绩效评定 4.4.1考核周期：半年考核，每年考核两次，分别在每年12-1月、6-7月进行。 员工自评 4.4.2.1时间：每考核周期末月结束前两周 4.4.2.2要点：考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和前期制订的《绩效计划/考核表》，从工作业绩和核心胜任能力两个方面进行述职和自我评价，填写《绩效计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。 4.4.3 评定 4.4.3.1 对员工的评定以两级上级评价为主 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《业绩计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核周期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。 直接上级与隔级上级共同确认员工的绩效考核结果。 部门负责人最终校正、确认员工绩效考核结果，并在人力资源部确认后及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行沟通。 4.4.4 考核排序 4.4.4.1 考核排序要求 4.4.4.1.1 考核分组 各一级业务部门为一个排序单元，各单元内按层级分二层排序组： 第一层：主管、经理 第二层：员工 在一个排序单元内，若某一排序组人数少于10人，该排序组人员可参加下一级排序 组排序。 4.4.4.1.2 排序方案 公司统一采用相对强制比例分布法对员工进行区分，具体比例如下： 绩效等级 优秀 完全符合 符合要求 基本符合 尚待发展 分布比例 20% 20% 40% 10% 10% 若排序单元人员小于10人时，可在比例基础上灵活掌握（如无前可无后，有前必有后，少后必少前，但整体P值平均应为1）。 4.4.4.2 几类特殊人员考核排序规定 处于试用期的新员工：不参与绩效考核，无绩效工资。 调岗员工：员工的考核结果应综合考虑调出和调入部门的意见。员工在考核期内工作时间最长的部门参加排序，绩效标准按排序部门标准执行。参加排序部门的直接上级负责与员工进行绩效面谈，调入部门直接上级对员工在新考核周期内的绩效计划和能力发展负责。调出部门应对员工在调出前的工作给出评价。 休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参加绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，不参加考核排序，无绩效工资。 考核期内离职人员：不参加排序，无绩效工资。 绩效反馈 4.5.1 直接上级绩效面谈 4.5.1.1 部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈（不晚于考核周期结束后一周），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下半年《业绩计划/考核表》。 4.5.2 隔级上级绩效面谈 4.5.2.1 每次绩效评定后，隔级上级应保证与处于“优秀”和“尚待发展”的员工进行隔级面谈。 4.5.