培训与开发_国人民大学_周文霞ppt.ppt

培训目标：是对一个或少数几个培训需求要点的细化，它反应了组织对该培训项目的基本意图与期望。 培训目标就是要明确具体地阐述受训者在接受培训之后能够做什么，在什么条件下做以及做到什么程度。 一个完整的项目目标包括三个构成要件：行为表现、行为发生的环境条件以及行为（绩效）标准。 如：某集团HR部在完成了“企业人力资源机制建设”管理咨询项目之后，为了增加各级主管对该机制的了解，设计了“集团人力资源管理体系概况培训”的项目，项目目标：受训者在接受培训后，能够明确阐述企业人力资源管理体系的构成模块及相互之间的接口关系，能够清楚地表达自己在企业人力资源管理工作中的基本职责。 有效的培训课程计划应具备的特征 特征 思考的关键问题 1.学习目标 ●本课程将要实现什么目标。 ●采用什么标准来衡量最后学习的效果。 2.目标学员 ●主要的受训对象是谁。 ●目标学员应具备哪些特征。 3.培训教师和学员的资格条件 ●为了取得好的培训效果，学员应事先做哪些准备。 ●学员应具备那些资格。 ●培训教师应具备什么样的资格和条件。 4.时间分配 ●课程中每个单元的时间分配。 5.课程纲要 ●课程中每个单元应包含哪些具体内容。 ●内容编排的前后顺序 6.活动安排 ●课程的每个单元中学员和教师应分别扮演什么角色 7．辅助材料 ●在课程实施中应准备哪些辅助材料和设备 8.培训环境 ●培训教室的布置和座位的拜访应该是什么样的。 9.前期准备 ●学员是否在参加培训前应完成课前作业。 ●培训教师应做哪方面的准备。 10.具体培训内容 ●每门课程的各个单元中具体包含哪些内容。 11.效果评估 ●学习效果采用哪种方式评估（测验、角色扮演等）。 12.培训成果应用 ●应采用哪些具体措施确保培训成果在工作中的应用 培训效果的评估 成本收益评估法：在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法 ； 以汇报的方式评估培训效果：职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化 ； 采用调查问卷评价培训效果：采用调查问卷评价培训效果 ； 评估记录：记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。 培训效果评估的层次和方法 对培训效果的评估可以从以下四个层面来展开： 反应层面 知识层面 行为层面 结果层面 培训效果评估的一般流程和控制点 培训结束时 培训结束后 下个考核周期 下年度考核期 反应层面 知识层面 行为层面 结果层面 对课程 满意度： 问卷调查 对课程 对教师 对教案 对教务 对培训的建议 对课程内容 掌握程度： 任职资格 认证考试 对课程和知识 掌握程度 对技能 掌握程度 对课程内容 的应用能力： 绩效考核 当期绩效 考核结果 （培训后） 考核结果 比较（绩效改进点 与培训的关系） 培训开发的 投入产出效益 量化指标 绩效目标的提高 年度培训经费 总额与年度利润 总额/销售总额/ 工资总额的比率 通过学习 获得竞争力： 持证上岗 受训后持证 上岗率 （上岗书/总人数） 培训效果评估（1） 评估内容 评估方式 评估时间 反应层面 受训者对 评估的满意度 受训者对 评估的建议 问卷 面谈 学员参与 配合情况 培训结束时 培训效果评估（2） 评估内容 评估方式 评估时间 知识层面 受训者的 知识 技能 态度 习惯 等方面有 多大程度的 提高与改善 考试 现场演示 讨论 角色扮演 培训结束时 培训结束后 半个月 培训效果评估（3） 评估内容 评估方式 评估时间 行为层面 受训者是否 应用所学与 工作？ 受训者的 行为有何 改进？ 绩 效 考 核 培训结束时 下一个考核 周期 培训效果评估（4） 评估内容 评估方式 评估时间 结果层面 培训 为经济 效益的 提高 产生 多大 的贡献？