年度人力资源略规划.ppt

干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 发展方向二——业务专业化：总结课程、输出经验： 干部开发课程：从元庆开始，中高层干部中 开发业务管理课程一门； 为员工设计培训需求，对员工训后实施辅导： 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 策略一：干部管理新的重心——后备干部管理 老大难“轮岗”的背后--- 数据库：中高层后备数据库建立； 与后备本人沟通下一步发展计划 发展手段：后备中50%有下一年发展手段（轮岗、培训、带项目）等 后备干部三步走 应该让谁轮?(不知道培养谁) 轮到哪里?(没有个人发展计划“下一步”) 轮走了谁来接班?(没有后备人选) 干部 向 往 成 长 激 情 归属 重点业务策略 策略二：以下一步为基础，用指标保证轮岗 策略三：设计三年、五年优秀干部的薪酬激励计划 志成国际集团2003年度人力资源战略规划 人力资源总监 期望—— 通过本规划，让集团高层了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障 吸引 发展 激励 保留 向往 （向往在某公司工作） 成长 （不断学习成长） 激情 （做事充满激情） 归属 （充满对企业归属感） 人 力 资 源 工 作 人 力 资 源 效 果 公司 人才 现状*目标*重点 我们需要学习什么？ 我们需要做好什么事情？ 群组、区域、部门怎样期望我们？ 如何满足公司对人力资源的要求？ 超前 滞后 财务 KPI 目标 内部客户 KPI 目标 人力资源工作者 KPI 目标 学习/成长 KPI 目标 超前 滞后 2 3 4 1 HR记分卡 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 指标 03年目标 02年现状 说明 人均营业额 人均利润 人力成本占营业额比例 10885万元/人 （不含工人） 10943万元/人 （不含工人） 1080万元/人 （不含工人） 1090万元/人 （不含工人） 3.42% 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 吸引//向往 高级人才招聘 人才结构指标 增长5%——8人 研发：10% 专业服务：10% 国际化：12% 指标 高级人才招50人； 研发：20% 专业服务5% 国际化：25% 加入公司,谋求发展,环境怎样 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 客户需求 03年目标 02年现状 保留//归属 工作环境质量 达到全球公司均值80% 指标 总体90% 15% 激励//激情 员工奉献度 10% 提高一倍20%(全球均值为15%) 绩优员工流失率 12％ 发展//成长 后备干部储备 员工的下一步 高层干部个性化培训落实率 末端淘汰率 没有后备储备计划 无明确要求 5% 3% ×%GM有后备5;50%总监有后备 30%的员工与上级就下一步达成共识 不变 CV认同率 95% 保持不变 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 竞争力 03年目标 02年现状 指标 招聘效率能力 高级人才供给及效率 无标准 候选人:录用=60%; 面试到录用1.5个月 发展工具\手段 专业序列推进率 总经理HR目标实现率 能力标准覆盖全员90%;相应能力培训覆盖 10个序列有职业发展路径 99%总经理实现个人设定的HR目标 人均学时 干部当讲师学时 40小时 高层不低于6小时 激励手段 薪酬水平与市场的对比 处于市场 水平 达到市场中分位水平 能力标准覆盖 培训普及到 无标准 现状*目标*重点 财务 客户 内部 学习 学习手段 03年目标 02年现状 指标 引进高级人才 引进人数 引进10人 引进25人; 专业化提升 专业化培训学时 HR链内轮岗 专业化培训课程达到60学时; 自觉5人 学历及经验指标 专业化培训40学时 自发3人(王\李\那) 建立公司内HR从业标准 60%以上具有本科以上学历; 外部招聘,至少有2年以上HR经验 90%以上具有本科以上学历; 外部招聘,至少有2年以上HR经验 现状*目标*重点 公司规划纲要确定了 公司的战略重点;资源投入分布;重点的策略; HR的BSC明确了HR配合战略的核心目标, 让一流的人才向往企业,在企业中激情工作，有归属感,从而创造一流的业绩 HR2003年重点、特殊策略一览表 注： 表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只意味在这个点上无专门特别的举措，则不细化，同全员，而非不重要 高级 人才 研发 人员 重点 业务 重点 行业 干部 成长 激情 归属 向往 全体 员工 人才品牌 职业发展理念； 下一步； 培训 沟通薪酬； 薪酬