心理学视角的力资源管理的探析.doc

高等教育自学考试 毕 业 论 文 学生姓名： 雷倩 考籍号： 　 专业年级： 题 目： 心理学视角的人力资源管理的探析(姓 名) (专业技术职务) 评阅教师： 　　 (姓 名) (专业技术职务) 年　 　月 摘要本文从心理学的角度探讨企业人力资源管理,还就全面提高员工心理素质,实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨,对心理学在人力资源管理中的应用展望做了相应的阐述,拓宽了人力资源管理思路。人力资源管理 心理学 员工 1 引言 人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理,第二次世界大战后,美国开始使用人事管理,以后又改为人事管理与人力资源管理[1]。在当今的管理理论和实践中,人力资源已经成为第一资源[2]。然而,由于人力资源问题的复杂性,无论在理论研究层面上,还是在管理实践层面上,都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题[3]。作为一门直接以人为研究对象的学科,心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。 近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,而管理的第一要素即是管人,也就是根据人的心理和思想规律,通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系,充分发挥人的积极性和创造性,从而提高劳动和管理效率。“历史可以证明,现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学[4]”。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织?群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工,使人的心理和行为组织化。 实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的,如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优已成为人力资源管理的终极目的。 现代社会员工的职业压力与心理健康水平对组织的影响越来越多地受到关注,如何建立员工的安全感以保持员工心理健康就显得尤为重要,这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。 ? 2.2.2岗位测评和人才测评 岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术,在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题,心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型,认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。 职业生涯设计是每个人都要面临的问题。职业生涯设计可以用公式表示为:职业生涯设计=评估自身+评估现实环境+找出接合点[5]。实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题,由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置[5]。 现代人力资源管理,一般来说分为六大模块。以下是心理学具体应用在各模块之中。 人的心理动机是要趋利避害的。人力资源工作者,在准备进行人力资源规划工作时,应该充分了解企业内部各种成员的心理需求和动机,避免工作效果不彰。 招聘工作中涉及到几个方面的人员:公司最高管理层、用人部门负责人、人力资源部门招聘负责人、候选人,这些人在招聘过程中的心理诉求有共同的方面也有不同的方面。实际工作中应考虑到各方的心理诉求。 企业一直在提倡建立学习型组织,因为企业作为一个组织,也如一个生命体一样,需要不断的成长与发展,才能保有竞争力,才能在优胜劣汰的市场中居于不败之地。学习型组织的建立,关键就是建立学习的氛围,围绕员工的培训与发展开展一系列的工作,而推进这一系列工作,我们需要关注的还是人的需求与动机问题。 物质利益在大部分员工心理选择中居于首要地位。在设计薪酬体系时,除货币化激励方式外,非货币化的福利应该设计得丰富多彩,使其在整个薪酬包中占有比较大的比例,从而保证员工的相对稳定。 绩效是企业赖以生存的物质基础,但要做到理想的绩效管理非常不易。绩效的主体是人,制定绩效目标时,注重员工的参与,主管和下属共同商讨绩效目标。注重平时的沟通与指导,让员工体会到上级的重视与支持和心理上感受到关注,体验个人实现的价值感。现代企业管理中,开始越来越重视以人为中心开展工作,企业内部深入细致的分工,使得管理者需要投入更多的精力关系员工的心理感受,处理好各方面的员工关系,使组织成员能够在一种轻松和谐的氛围中创造价值。 ???人力资源在建设企业竞争力中的独特作用，似的企业十分重视人力资源管理的重要性。未来提高企业整体素质的途径就是要不断地加强个人与组织的“修炼”[7]。从组织的角度,未来的人力资源管理的理论和实践将更加心理学化。 要干预和改变员工的意识,就应该有干预和改变意识的工具。遗憾的是,我国