国外人力资源管理实务复习内容.doc

名词解释 职位说明书：通过职位描述的工作把直接的实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导性的管理文件 职位分类法：是指通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法，其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同，以此为基础，将职位划分出一套等级系统。 企业绩效：指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现 基本薪酬：基本薪酬又称“基本薪金”，是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工的支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。 素质模型：为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 战略薪酬：指基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施 职位分析报告：是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为这些矛盾和问题提供解决方案。 人力资源再配置：（1）、通过招聘和甄选的人力资源一次配置总是会出现缺陷 （2）、应存在一个动态的调节机制，服务于组织内部人力资源再配置 （3）、其目的是解决组织内“适岗率”低的核心问题 （4）、HR再配置也是组织HR获取的重要途径 薪酬沟通：指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。 任职资格：指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。 职位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。 人才市场配置机制：是指组织通过何种途径获取和配置人才。从组织所处的宏观环境看，组织获取人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市场这两个途径来实现。 简答题 简述素质构成要素的基本特点 　 特征一：各要素间相互驱动、相互影响。 　 特征二：培养和提高素质表象部分是可能的，即通过培训、内部工作轮换、调配晋升等多种手段，使员工具备或提高素质与技能水平式相对比较容易的。 　 特征三：素质潜在部分难以培养、改变，企业开展这方面的培训是吃力不讨好的。 　 特征四：素质构成要素对绩效好坏的作用，事实上，素质构成要素中的潜在部分对于企业能否有效利用知识和技能非常关键。 简述薪酬沟通的特征 （1）强激励性 　　企业在设计、决策及实施薪酬体系中，与员工进行有效的沟通，收集、征求员工意见和建议，让员工全面参与，从而形成人性化的薪酬制度。这充分体现了企业人文关怀、人文理念，使员工的人格尊严得到尊重，较多需求得到满足，其满意度大大提高，从而产生的一种主人翁责任感，能极大地调动其积极性投入工作中。因此，薪酬沟通具有较强的激励性。 　　（2）互动性 　　薪酬沟通是一种双向沟通而非单向沟通，是一类有反馈的信息沟通。企业管理者不仅把有关薪酬信息传递给员工，同时员工对薪酬管理的满意或不满意以及不满意到底是在哪些方面、对薪酬管理的建议传递给管理者，进而为制定新的或改善现有的薪酬体系打下基础，从而形成一种良性互动。 　　（3）公开性 　　薪酬沟通使企业薪酬不再是个“暗箱”，而是公开、透明化。每个人可以知道他们想知道的关于薪酬的一切。如： 自己薪酬的构成，为何拿这么多，其他人的详细情况。不仅薪酬制度透明化，而且绩效管理制度、绩效考核指标也透明化、公平化、标准化。使员工知道薪酬高的人自有其高的理由，薪酬低的人也自有不足之处。 　　（4）动态性和灵活性 　　现在企业面临竞争环境的不确定性在增加，其薪酬方案的调整频率已变得越来越高，所以薪酬沟通不能静止不动，必须时刻保持自身的动态性和灵活性，紧随企业战略变化和组织变革，成为维系企业和员工间心理契约的纽带。如：当新的奖金方案是以质量和客户满意度为基础时，企业就必须能够持续不断地向员工提供有关企业质量改进措施和客户服务方面的信息，而员工也有权进行询问，得到答案并要求组织提供反馈。 简述企业进行职位分析的作用和意义 　　现代企业的人力资源管理的发展，从整体上主要表现出两方面的趋势：一方面是强调人力资源管理的战略导向；一方面是强调人力资源管理各功能模块的系统整合。 　　1. 职位分析在战略与组织管理中的作用 　　（1）实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整