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Chapter 1 第四章 Cht 4 测评指标体系与 测评方法 本章讨论内容 人员测评体系 测评指标体系的构建 测评方法选择 测评的指标体系及其设计 一 测评指标体系 测评指标定义：也称为测评素质要素，能反映测评对象素质的深度和广度的特征。 测评指标体系：由一群特定、彼此间相互联系的测评指标组成，每个测评指标又都具有自己的独立性。测评指标体系反映了人员测评所要检测的一系列方面。 特点：层次性 具体化 可操作性 要求：独立性 关联性 品德： 态度、思想意识、工作作风 能力： 领导力、决策力、协调能力、言语表达能力 绩效： 利润、数量、质量 人员测评指标体系的设计原则 针对性原则 ： 不同岗位（人员）类型的特点 明确性原则： 定义明确 可操作性原则 科学性原则： 符合心理学、管理学、领导学等学科的知识和原理，符合测量理论的基本原则 精炼性原则： 指标的代表性问题 二 测评指标体系的设计程序和方法 1 测评指标体系的设计程序 工作分析 初步确定素质测评的指标 理论验证 运用人员测评的基本原理和相关学科的原理，对素质指标进行论证，使其具有一定的科学依据 。 指标调查和分析 运用各种设计方法进行调查和分析 反馈修订 2 设计的方法 工作分析 工作说明（工作导向） 工作说明书（人员导向） 问卷调查法 专家系统法 个别访谈和 德尔非法 关键事件分析法 效标关联 特定工作情景 典型资料分析法 再次分析 绝对挑战 “我爱我家”房地产经纪公司招聘城市运营总监 136期 2006年10月8日 实力作证 任务：“用手机给亲人唱支歌” 人在职场 任务：选手们要组成一个团队，以实习经纪人的身份，不但得把一处公寓在8小时内出租出去，还要比市场价格月租金高出1000元 测评方法 测评方法的类型 测量指标和测量方法之间的关系 ? 测量方法选择的依据 一 测评方法的类型 测评要素确定之后，就要根据人员特点、要素特点以及企业特点确定测评方法 1 申请表 基本数据 一般条件 2 履历分析 根据档案等 了解成长经历和经验等 3 知识的纸笔测验 4 心理测验 认知测验 ：智力测验、成就测验、能力测验 人格测验： 情绪、兴趣、态度、价值观、个性等 小测验： 分金条 5 面试 结构化面试、 非结构化面试 6 情境模拟 7 工作现场测试 8 评价中心技术 9 考核 三 测量方法选择的依据 信度 效度 企业实际情况 信度 概念：测评方法或工具的一致性或稳定性程度 效度 定义：测量的有效性和正确性。所采用的测量工具对其要测评的特性测量到什么程度的估计。 预测效度的影响 测评结果解释和人事决策 一 测评结果的解释和应用 二 人事决策 一 测评结果的解释 1 常模 用于决定测评分数在总体中的相对位置的参照体系 标准样本的平均分数及其变异 常模是对测评结果进行解释的主要依据 常模的类型 发展常模 相对常模 （团体常模）：用以决定测评结果在团体中的相对位置 2 解释系统 常模匹配 经验匹配 运用于人事决策 二 人事决策 人事决策：人事决策是指油管招聘、任用、晋级、培训、调配等方面的决策 影响人事决策的因素 图 预测效度的影响 人事决策的策略 1 多元回归策略 Y=AX1+BX2+CX3 2 多重切点策略：每个指标制定一个最低通过的切点 简便 3 多重筛选策略 顺序决策法 4 轮廓匹配法 模式匹配法 将成功人员的预测指标上的得分，画成标准轮廓线，从而选择和录用那些预测指标的得分线与标准轮廓线匹配程度最好的人员 案例 宝洁公司的招聘制度及测评内容 HC’ 0 HC* MC’ MB MC 业绩 预测分数 * * Copyright ? 2005 by Li jinsong， School of International Business Administration, SHUFEAll rights reserved.?? Requests for permission to make copies of any part of thework should be mailed to: jsongli @mail.shufe.edu.cn  表 表格 HC’ 0 HC* MC’ MB MC 业绩 预测分数