中国企业竞争力的问题0211.doc

中国企业竞争力的问题 赛迪网　2002年11月28日 5月16日在2002年中国投资论坛发言 我们现在加入WTO之后，不管是哪一个产业最终的载体都是企业，所以从这个角度来讲，似乎企业的问题是共性的问题。原来通知我来谈谈所谓中国企业竞争力的问题，即所谓核心竞争力的问题。从WTO来看，中国企业的核心竞争力从目前来看要解决三大问题。  一个问题是企业制度安排的问题，即企业的核心竞争力首先来自于制度的安排。一个企业的制度安排直接决定了这个企业是否有竞争力的问题。因此我们这个企业提升竞争力也首先是所谓企业制度安排的问题。谈企业制度安排，在座的企业都知道，第一是企业产权制度问题，第二是企业治理结构问题，第三是企业管理结构问题，第四是企业组织结构问题，第五是企业契约制度的问题，第六是企业人格化问题。因此中国企业在所谓提升竞争力也要考虑自身的制度安排，这六个方面的体系是否完整的问题。  最近国外有一个CEO跟我探讨问题，他告诉我，他看过我们中国好多企业，发现我们的企业在制度安排基本是不健全的。像一个人一样缺胳膊少腿，有的可能产权制度好一点，但管理制度很差，有的可能治理结构好一点，但人格化很差。所以他告诉我，你们中国企业如果不入世，你们在一起竞争，你们都是缺胳膊少腿，相当于残疾人，所以你们的竞争也相当于召开残疾人运动会，有一天残疾人运动会开不下去了。所以中国入世压力很大，世贸组织不仅仅是贸易问题，而是涉及到一个国家企业及经济重大调整的问题。如果我们的企业不尽快在体系中调整自己，我想我们的企业很难具有竞争力。要想办法提升自己。尤其是在制度安排上要看到创新的问题，要看到世界在企业制度安排上的创新问题。比如现在探讨企业制度安排问题，往往提出一个新的概念叫人力资本。我在此提醒大家，人力资本和人力资源不是一个概念，人力资本仅仅是指企业的两种人，一种是技术创新者一种是职业经理人，这两种人是人力资本，而人力资源包括劳动要素。在探讨国外企业制度安排，就会发现谈到治理结构安排的时候，我们往往讲得牛头不对马罪，因为我们讲的这个人力资本不是我们创造的，而是模仿性地学习。但我们的老师早变了，我们的学生还在津津乐道。所以人力资本的重要程度已远远超过我们的想象。所以在企业治理结构上往往强调对人力资本重视的问题。怎样重视人力资本地位？提出经济利益的激励和所谓权力和利益的激励。对人力资本的经济利益激励不仅仅是工资，工资是劳动要素，人力资本作为资本是一种资本要素。所以不能用劳动的回报来看待对他的回报，对人力资本的激励制度是薪酬制度，薪酬制度和工资制度不是一回事，到国外企业考察，每个企业都有薪酬制度和工资制度两种制度。薪酬制度和工资制度内容不一样，薪酬制度是由董事会里的薪酬委员会管，这个薪酬委员会主要是考虑人力资本问题。而一般的工资制度是企业的劳动人事部门管，管理的机构不同，而且整个沟通是两回事。到国外企业打过工的人都有这个感觉，你好好干可以提得很快，而发展到一定的岗位你就上不去了，因为这个岗位之上的岗位是人力资本岗位，你拿的是薪酬制度，在这个岗位上再干都是工资制度。而且薪酬制度和工资制度的构成区别很大。比如期股期权制度，这不是员工持股，而是人力资源持股，这两者不是一回事。员工持股和人力资源持股在企业里都有，但性质不一样，员工持股是工会搞起来的，其目的是要构建社会保障系统，比如失业了要拿失业救济金，但钱太少，所以让你人失业，股份不失业。但全世界的员工持股都是大锅饭，不讲究差别。人力资本持股则不同，这是董事会搞的，其目的是构建薪酬制度，他是强调差别的，性质上有很大的差异。这些问题我们都需要认真研究，不研究恐怕很解决问题。  包括对人力资本的权利和地位的界定。国外产生一个新的岗位叫CEO，我国翻译过叫做首席执行官，很多人套用，问我CEO是董事长还是总经理？我说CEO既不是董事长也不是总经理，用我来看CEO是怪物，拥有全部的总经理的权利，再加上董事长的权利。董事局原来管两件事，一是管人，一是管事，CEO产生的时候，董事会只干一件事，管人不管事，所有的经营活动都由CEO进行，这是企业经营方面的最高领导者。我们跟着学，动不动宣布自己是CEO，但实际上还是一个董事长、总经理的那一套。网站统计有2.4万多人宣布自己是CEO，去年探讨这个问题的时候，感觉有麻烦。讲完之后，有一个麻烦，说魏杰教授讲“中国的CEO是假的”，我问记者，记者给我的解释搞得我哭笑不得，记者说我虽然没听你说这句话，而是我听了你的讲话，感觉他们都是假的。我说你这不是让我得罪人嘛。  因此我要提醒大家，我们企业制度创新任务很重，不要以为企业赚钱就是好企业，实际上我们很多的企业充其量是项目公司，谈不上是企业。整个的制度安排很糟糕。所以在制度安排上，我们要不要创新的问题是摆在所有人面前必须要考