公立医院“驱动型”绩效工资改革.ppt

* 公立医院“驱动型”绩效工资改革——结合案例的分析 中国人民大学医改研究中心 王虎峰 主任 * 发言内容 第一部分 王虎峰 主任 从宏观层面谈绩效工资的设计实施，解释“驱动型”绩效管理模式的创新概念。 第二部分 张秀 中国人民大学MPA 结合北京二龙路医院，谈医院对绩效工资改革的需求。 第三部分 陈建强 中国人民大学MPA，博士研究生 北京二龙路医院绩效工资改革分析。 绩效 是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。这些工作业绩、工作能力和工作态度，与企业的战略目标、顾客满意感及所投资的关系密切相关。 基本概念介绍（一） 绩效管理 绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程和员工个人)的工作表现和业务成果能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。 基本概念介绍（二） * 基本概念介绍（三） 绩效工资 绩效工资（Performance Related Pay，PRP）是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 企业绩效管理设计的一般流程 * * 公立医院应用企业绩效管理模式的局限 企业：营利性组织，以营利、实现所有者利益最大化为目标；企业生产的商品易于标准化，易于监督；企业的发展处在相对稳定的市场机制中 公立医院：事业单位，本质是非营利组织，以服务公众利益为目标；医院提供的产品是具有高度信息不对称的医疗服务，难以标准化；我国的公立医院正面临历史性的变革期 “随动型”和“驱动型” 绩效管理模式的提出 “随动型”绩效管理模式，是指为“发展”战略服务的，应用于一个既定的外部环境和稳定的治理机构之下，如企业。 “驱动型”绩效管理模式，是为“发展”和“改革”目标服务的，应用于处在变动环境下，需要变革的治理结构的组织，如公立医院。 * “随动型”和“驱动型”绩效管理模式对比 对比项目 类型 服务目标 指标设计依据 激励特征 预期结果 随动型 为发展服务 根据已有岗位设计，注重规范 固化和控制 遵从、规范和挖潜，组织结构和原来几乎保持一致 驱动型 为发展和改革服务，着力于改变 着眼于变革，兼顾现状和改革目标激发新的活力 变化和引导 变革和引发，刺激组织结构和流程可能产生变化 * 公立医院面临发展、改革和管理的三重任务 公立医院来自市场的压力与企业相比明显不足 医疗服务的绩效难以标准化，并沿袭着传统模式 医生是国家的医改政策从大政方针到具体政策，在传递给患者和老百姓时，层层接力后的最后一棒，医务工作者的积极性、主动性至关重要。 * 公立医院引入“驱动型” 绩效管理模式的依据 没有针对组织性质，采取适当的绩效管理模式。套用企业的绩效工资管理模式，固化原有的体系，达不到改革的目标。 激励偏颇，加剧扭曲医务人员的行为，医院畸形发展 激励不足或激励无效。没有真正起到绩效管理的作用，将绩效工资做成“盆景”。 * 公立医院绩效管理实施的常见问题 绩效工资实施过程中的难点 （一）调整和确立价值取向，充分衡量公益性服务的价值 现有的实践中，绩效工资偏重了经济效益，忽视了社会效益和公益性的发挥；综合目标在考核中没有很好体现，这在新一轮绩效工资改革中是需要重要解决的问题。 * （二）突出“驱动” 公立医院的发展和改革 实施绩效工资中，很容易 “就事论事”，单纯地将它当做医务人员薪酬政策的调整。应有“驱动”意识，将绩效工资的实行与公立医院的发展和改革联系起来。 * 绩效工资实施过程中的难点 （三）科学确定衡量的维度和指标体系，将总体目标和具体指标紧密连接起来。 综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。 * 绩效工资实施过程中的难点 （四）科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度 医院岗位评价是一个关键问题。由于医务人员的工作任务是提供医疗服务，其工作技能和服务状况比较复杂，对岗位的科学评估也就比较困难。 * 绩效工资实施过程中的难点 实施策略 （一）引入“驱动型”绩效管理模式，将实施绩效工资同医院发展战略、改革措施结合起来 公立医院改革应解决医院的发展和改革的问题，而医院发展，对外要兼顾经济环境和社会环境，对内要兼顾业务运转和长期发展的关系。医院的改革目标、发展战略一旦确定，就要将绩效管理与之挂钩，这种激