岗位胜任能力考核管理方案.doc

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岗位胜任能力考核管理方案

哈尔滨群力文晟商贸有限公司 岗位胜任能力考核管理制度 一、考核目的 为了对全体人员在一定工作时间内的工作业绩、能力、态度做客观的评价业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制 2.考核应以《岗位说明书》为依据; 3.考核应以确认的事实或者可靠的材料为依据; 4.考核自始至终应以公平、公正、公开为原则.决不允许营私舞弊。 三、适用范围 本制度除下列人员外适用于公司全体员工: 1. 因私、因病而连续缺勤一个月以上者; 2. 因伤而连续缺勤三个月以上者; 3. 虽然在考核期任职,但考核实施日已经离职者。 四、考核周期 考核周期可分为定期考核和不定期考核二种。 定期考核: 1、公司层级的考评周期为年度。 2、部门及部门负责人的考评周期为季度。 3、部门负责人以下员工的考评周期为月度。 不定期考核: 1、员工试用期考核; 2、员工职务晋升考核期考核; 3、员工岗位变动考核; 4、其他性质考核: (1)在具体岗位以定向培养的形式参与再上岗培训的待岗员工,应参与绩效考核,考核结果作为复职或者调岗的依据。 (2)人员储备计划暂处于培训期的员工,在具体岗位以边工作边学习的形式参与培训的,应参与绩效考核,考核结果作为岗位派遣的参考依据。 五、考核标准 人事考核可以分为两种: ?1.能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间担当职务的能力,进行评定。 ?2.业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。 人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩质和量)以及对工作的态度来把握。 知识 潜在能力????????? 体力 能力??? ??????????????????????经验性能力 显在能力????????? 工作业绩和质量 态度 六、考核小组 组长:总经理 副组长:执行副总经理 组员:营运企划部经理,各事业部总经理,综合事业部总经理,售后服务部经理,财务部经理,综合管理部主管 考核小组职责 1.第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。 2.第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。 3.最后考评者,参考评定经过报告,作出最终评语。 4.在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。 5.为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则: (1)??? 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 (2)??? 必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。 (3)??? 考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。 (4)??? 在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。 七、考核结果的运用 为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下: 1.教育培训。 管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2.调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。????? 3.晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4.提薪。 在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。 5.奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。 八、考核表的保管与查阅 1、考核表的保管。 (1)保管者。 ?考核表由规定的保管者加以保管。(建立员工副档案) (2)保管期限 ?入职之日起。但是,与离职人员有关的考核表,自离职之日起,保存一年。 2、考核表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向副档案保管者提出查阅要求。

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