七绩效管理(旧).pptVIP

一、绩效管理相关概念 （一）绩效 绩效包括组织绩效、团队绩效（组织、团队的任务在数 量、质量及效率等方面完成的情况）和员工个人绩效（ 其行为和产出的综合）。 1.组织绩效 组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和可变性 ，有效性是指满足顾客需求的程度，效率是指组织使用 资源的节约程度，可变性是指组织适应未来变化的能力。 2.员工绩效 关于员工绩效的定义，有两种观点，即产出/结果概念和 行为概念。绩效是行为和产出的综合。 （二）绩效管理 1、绩效管理：是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行为。依据绩效是行为和产出的综合观点，绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理。 2、绩效管理与绩效考核的区别： （1）将绩效考核等同于绩效管理是片面的，二者是两个相关但不同的概念。 （2）绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。 （3）绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，绩效管理伴随着管理活动的全过程，强调事先的沟通与承诺。 （4）绩效考核只是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期，是一种事后的评价。 （5）绩效管理更加人本化，它强调组织与员工共同管理、控制员工绩效。绩效考核则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。 3、绩效管理的内容 绩效管理的内容实际上是一系列的过程，它借用了全面质量管理的PDCA循环，其核心是一个由各种活动构成的循环过程，该循环从对员工绩效的定义和计划开始，包括绩效的实施和管理、检查绩效（绩效考核）、绩效反馈等。这几项活动不断循环，且每循环一次就前进一步，上升到一个新的高度，以达到指导和促进员工的绩效从而改善组织整体的绩效之目的。 二、绩效管理的作用意义 1、绩效管理是人力资源管理的核心（如下图所示） 绩效管理是人力资源管理的核心 （1）绩效管理检验人力资源规划工作对劳动负荷分析及 人员需求预测的准确性。 （2）绩效管理检验工作分析对岗位工作职责界定的准确 性、劳动条件分析的完整性。 （3）绩效管理验证人员招聘选拔的质量及人才配置的合 适性。 （4）绩效管理既可检验、评估培训开发质量及效果，又 为培训开发提供新需求、新内容。 （5）绩效管理为员工职业发展的方向提供依据和信息。 （6）绩效管理为薪酬给付、员工奖惩、区别化福利提供 依据。 （7）绩效管理为劳动保护改进提供相关信息。 2、绩效管理是实现组织战略目标的控制机制 在员工绩效、部门绩效与企业组织战略目标间存在一条因果链：员工绩效 部门绩效 组织绩效 企业战略目标实现 因此，作好绩效管理就能控制战略目标的实现。 3、绩效管理有助于企业各级改进自已的工作，为企业战略目标实现提供帮助。 （1）绩效管理有助于员工发扬成绩、克服缺点、改进工作，促进个人今后的培训和提高以及职业发展。 （2）绩效管理有助于直线部门经理检查和改进部门管理工作。 绩效考核有利于发现部门激励、约朿机制方面存在的问题，从而吸取经验教训并加以改进。 （3）绩效管理是人力资源部门制定企业人力资源政策和决策的重要依据。如工资、奖金、职务升降、调动、辞退等的依据；培训、教育提高员工素质，调动积极性的依据。 （4）绩效管理的结果反馈能向高层领导调整企业战略目标及企业重大决策提供重要依据。 三、绩效管理体系 绩效管理体系的组成部分 绩效管理是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效实施 、绩效考核和绩效反馈这四个过不断循环的过程组成： （1）绩效计划 绩效计划是绩效管理流程中的第一个环节，发生在新的 评估周期的开始。在绩效计划阶段，管理者和被管理者 之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在 共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。 管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效管理的 基础。 （2）绩效实施与管理 制定了绩效计划后，员工开始按计划开展工作，在工作 的过程中，主管要对员工的工作进行指导和过程控制， 对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。 （3）绩效考核 在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。评估的依据就是在绩效管理开始时双方达成一致意见的关键绩效指标，同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估