九个人和组织的相互作用(人力资源开发与管理西南财大,任迎伟).pptVIP

HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM HRM 第九章 个人和组织的相互作用 一、进入组织的含义和所面临的矛盾 二、开发职业锚 三、职业中期面临的问题 四、个人与组织相互作用的基本结论 一、进入组织的含义和所面临的矛盾 进入组织的过程可以看成是新进员工与他们所接触到的组织成员之间的一种沟通过程。个人希望将有所奉献，组织预期有所获取，个人期望收获，组织将对此有所提供之间的一种配合。 进入组织分为三个阶段：进入阶段、社会化阶段 、相互接纳阶段 进入阶段 任务：作出初步的职业选择，形成初步的职业意向（经理？企业家？还是其他），为早期职业做好准备。 需要解决的问题：如何获取准确信息？如何避免可能出现的非现实预期？如何避免出现个人不正确的价值观和对组织的不正确的意向？如何在信息不全的情况下选定一项工作？ 社会化阶段 任务：承认现实的人事结构，应付对变革的抵制，学会在缺乏信息和指导的情景下工作，学会在现任上司领导和现行奖酬制度下如何工作，寻找个人在组织中的合适位置。 问题：个人方面的问题，组织方面的问题。 解决问题： （1）环境。很少能创造一种彼此的需要能够公开申明的环境。 （2）第一上司。上司对新员工的态度。 （3）组织成见。 相互接纳阶段 相互接纳是一次主要的过渡，是穿越组织的边界，流向组织内核的过渡。它象征着组织在更大程度上接纳雇员，同时员工也将以承担较高程度的责任或在这种过渡中所受到的信任来“接纳”组织。 这种过渡通常是在受雇后的几年间出现。随后一个时期，个人与组织有机会进一步相互测试，看看所存在的配合是否足以维持这种关系。 心理契约是通过各种不同的象征性事件和实际事件形成的。意味着雇员将以成果和贡献，来换取挑战或有酬劳的工作及可接受的工作条件。雇员与雇主之间形成的这种相互预期，具有书面契约的功能，如果其中的一方未能如愿以偿，严重后果将接踵而至：内激力消失，员工流失，员工缺乏进取或被解雇。 象征组织接纳的事件： （1）正面的实绩评定。 （2）非例行的增加薪金 （3）分配给更重要和更有挑战性的工作 （4）向雇员提供特许信息 （5）安排新雇员参加某种仪式或活动 （6）提升 二、开发职业锚 1、职业锚的概念 自我职业观三要素的特定组合，形成个人的“职业锚”。 自省的才干和能力（实际成功为基础） 自省的动机和需要 自省的态度和价值 职业锚的形成经过一个探索过程。一个人在对自己的才干、需要和价值观有更明确的认识之前，要接受各种不同类型的环境和不同工作的测试。 2、职业锚的类型 技术型职业锚 管理型职业锚 安全型职业锚 自主型职业锚 创造型职业锚 三、职业中期面临的问题 1、职业中期的问题及其与中年期问题的联系 面临的问题： 专才或通才 确立一种组织认同的贡献区 梦想与现实 言传与身教 在职业、家庭和自我发展之间取得一种适当的均衡 如何保持一种积极的成长取向 2、中年期心理 从感情上认识到人终有一死，来日无多。 青春期感情和冲突的复萌。 家庭关系改变引发的问题。 因机会日益有限而焦虑。 课外思考题：参见P237练习题，试着回答并分析自己可能的职业锚。 人力资源开发管理系统的组织与管理自学。 四、个人与组织相互作用的基本结论 1、只有组织需要和员工个人需要之间存在着一种良好的配合，才能有组织的效率和个人的满足。因此，任何人力资源开发管理系统，都必须在关心组织效率的同时，关心个人的效率和满足。 2、组织和组织中的个人，都是动态的演化系统的组成部分。因此，需要的配合是一种动态的过程，必须定期地加以监测和管理。 3、组织和个人对职业的计划和管理，都应当采取一种积极主动而不是消极被动的态度。有效配合的关键是双方形成一种有效的计划程序，以确保职业流动和发展活动的对话建立在有效信息、自我洞察和意向明确的基础之上。 4、管理动态的匹配过程，必须较好地理解以下要点： （1）个人的生命周期。自我、职业和家庭发展如何在这种周期中相互作用。 （2）组织的职业动力、职业通路、职业阶段，以及组织如何招聘、利用和管理人力资源的其他方面的情况。 （3）个人和组织的相互作用，组织社会化的程序和创新的程序。 5、早期职业的特定动力必须仔细地加以评估，以便创造一种最佳的心理契约，使组织需要的突出贡献和按个人要求确定的特定专业和贡献领域相配合。 6、必须理解一个人寻求职业锚的能动性，只有多种多样的工作挑战和反馈才能最大限度地增加每个人发现自己职业锚的机会。不能洞察一个人的职业锚，可能会使中晚期职业问题严重化，个人和组织也将失去一种使各自需要相互配合的有效依据。 7、应当理解职业中期和后期的能动性，只有富于同情心地进行管理，雇员才不会成为组织的累赘。如果个人和组织双方都能