八薪酬管理.pptVIP

一、薪酬的概念 二、薪酬的构成 三、薪酬体系 四、薪酬结构 五、薪酬策略 六、薪酬水平与外部竞争性 七、薪酬的功能 八、薪酬设计原则 一、薪酬的概念 薪酬---就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。P175 薪酬---就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 中国首位劳动经济学博士学位获得者刘昕对薪酬的理解是：即360度报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入。直接的和间接的报酬又称为经济性的报酬，又称为薪酬。 二、薪酬的构成 p175 ●基本薪酬（基本工资） －－是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 ●可变薪酬（浮动薪酬或奖金）。 －－指薪酬系统中与绩效挂钩的部分，也可以称作浮动薪酬或奖金。 绩效加薪和可变薪酬(奖金)的区别？ ●间接薪酬（福利）。 －－指企业提供给员工的福利与服务。 三、薪酬体系 薪酬体系—也称之为薪酬基础、薪酬支付依据，是指企业的基础薪酬以什么作为支付依据。 1、职位（职务）薪酬体系 2、技能薪酬体系 3、能力薪酬体系 三、薪酬体系 1、职位（职务）薪酬体系---员工担任什么职位就得到什么样的薪酬，是一种传统的确定员工基本薪酬的制度。 基本假定：担任某一种职位工作的员工恰好具有与工作的难易度水平相当的能力。 职位薪酬体系的优点与缺陷。 按职务因素设计的薪酬体系 P192-193 按工种与因素设计的薪酬体系 P194 2、技能薪酬体系 -----是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度（一种较为复杂的技能）和广度（需要上下游及同级职位所要求的多种一般性技能）支付基本薪酬的一种报酬制度。 近年来此项薪酬计划已被电讯、销售、银行、保险公司以及一些服务行业的公司运用。 技能薪酬体系的优点与缺陷。 3、能力薪酬体系 能力---是指一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特征的总称。 能力与技能薪酬在本质上接近。广义的技能薪酬包括能力薪酬在内。实践中，能力薪酬更多适用于白领，而技能薪酬通常适用于生产类以及事物类职位。 企业往往根据不同领域，确定不同的核心能力：如领导与变革管理能力、营销领域、人力资源领域、财务管理领域、战略规划领域。 四、薪酬结构 1、高弹性模式。 其特点：绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 其优点：对员工的激励性非常强，员工的薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。 其缺点：员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。 四、薪酬结构 2、高稳定模式。 其特点：基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。 其优点：员工收入波动很小，员工安全感很强。 其缺点： 缺乏激励功能，容易导致员工懒惰。 四、薪酬结构 3、调和型模式。 其特点：绩效薪酬和基本工资各占一定的比例。 其优点：对员工既有激励又有安全感。 其缺点：必须制定科学合理的薪酬系统。 ? 四、薪酬结构 讨论： 1.销售人员的薪酬模式是采用“低底薪+高奖金”模式？还是“高底薪+低奖金”的模式？请问企业应该根据什么来设计销售人员的薪酬模式？ 2.研发人员的薪酬模式采取“高薪酬+低奖励”的模式合适吗？ 3.管理人员的薪酬模式？ 各管理层浮动薪酬占总薪酬的比例研究 五、薪酬策略 1、薪酬领先策略 通常薪酬水平比别人高（同行、同地区），总是最先加工资的，工资水平总是令人向往的。 谁采用领先策略？财大气粗的公司、暴利行业、垄断行业？ 2、薪酬居后策略 往往是发生在企业供过于求的地区，或者企业处在衰退阶段或某种特殊条件的企业。 3、薪酬居中策略 绝大多公司采取的是居中的策略，跟风、跟着涨薪，比较保险。 五、薪酬策略企业不同发展阶段的薪酬策略 六、薪酬水平与外部竞争性 工资水平曲线（示意） 七、薪酬的功能 1、薪酬对员工的功能： 维持和保健功能 激励功能 社会信号功能 2、从企业（雇主）方面看具有的功能 吸引与留住人才 强化知识与技能的发展 调节职能 效益职能 影响组织结构与企业文化 八、薪酬设计原则 1、公平性原则 - 2、遵守法律原则 3、效率优先的原则 4、激励限度的原则 5、适应需求的原则 工资通道带宽分析 作业 1、从企业和员工个人来说，进行职业生涯规划的意义有哪些？职业生涯管理分别