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第十章 职业开发 通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容： 1.职业与职业发展的基本概念； 2．职业生涯开发与管理的重要意义； 3．思考职业发展问题的基本思路； 4．职业发展阶段的基本理论； 5．个人导向与组织导向的职业生涯管理模型。 第一节 职业开发的概念及意义 二、职业开发的重要意义 第二节职业发展理论与职业发展模型 一、职业发展阶段理论 1.施恩和埃里克逊的成人发展阶段理论 第一个主要阶段——大约从少年开始至30岁前后，是离开家庭进入成人世界的时期 第二个主要阶段——进入30岁的一段时间是重估的第一个主要时期 第三个主要阶段——40岁左右，多数人面临某种“中年”过渡或“危机” 第四个主要阶段，当这些问题解决之后，便进入了相对稳定和自我满足的时期，人也快接近50了 埃里克逊的成人发展模型 2.莱维森的成人发展时期理论 二、传统与现代的职业生涯发展模型 1.传统的职业生涯发展四阶段模型 探索阶段 立业阶段 维持阶段 离职阶段 传统的职业生涯发展模式 2. 现代职业生涯发展模型 模型之一：易变性职业生涯模型 现代职业生涯发展模型之二：多元职业生涯模型 三、个人导向与组织导向的职业生涯管理模型 1.个人导向型的职业生涯管理模型 2. 组织导向型的职业生涯管理模型 观点一：布朗斯奥的螺旋形职业生涯管理方法 观点二：尼克尔森的职业管理系统观点 观点三：斯安尼（Cianni）和伍纳克（Wnuck）的团队导向的职业生涯管理系统观点 四、职业锚 职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 五种不同类型的职业锚 创造型职业锚 管理型职业锚 技术功能型职业锚 安全/稳定型职业锚 自主／独立型职业锚 第三节 职业规划与管理的实践 2. 管理者的角色与职责 管理者参与被认为是员工职业生涯开发能否取得成功的关键。管理者在员工职业生涯开发过程中的作用主要表现在以下三个方面： 一是借助于绩效评估面谈的机会，就员工下一步应该加强开发的职业技能进行沟通； 二是适时为员工提供组织内部的职业发展机会的信息； 三是对员工的职业生涯发展情况做出及时的评价与反馈。 3.人力资源专业工作者的角色与职责 人力资源专业人员在员工职业生涯发展中的主要作用在于为员工的职业生涯开发与管理活动提供基础性的平台支持。 人力资源工作者在职业生涯管理中的角色在许多方面与在其他人力资源开发活动中的相同：确保组织拥有可以帮助员工实现目标的计划和行动。 二、职业开发的实践活动 职业管理与发展实践活动一：员工自我评价。 职业管理与发展实践活动二：职业生涯咨询。 职业管理与发展实践活动三：组织内部职位信息公示与职业生涯发展路径。 职业管理与发展实践活动四：任职能力与潜能评价。 职业管理与发展实践活动五：组织开发计划。 三、职业高原问题的产生 职业高原是指职业生涯发展过程中职务晋升可能性非常小的境况。 四、规划职业发展阶梯 1.职业生涯发展阶梯的特征 职业生涯阶梯的长度。 职业生涯阶梯的宽度。 职业生涯阶梯的速度。 2.职业生涯阶梯模式 单阶梯模式 双阶梯模式 多阶梯模式 西部电子公司的职业生涯阶梯模式 ESCA公司职业生涯阶梯模式 3.组织职业生涯阶梯的设置 第一，并非所有组织都有必要，或认为需要建立职业生涯阶梯。 第二，职业生涯阶梯模式各有利弊。 第三，无论是实行双阶梯还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。 第四，在高技术企业，除了应该选择双阶梯或多阶梯职业生涯发展模式之外，不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业的特点进行确定。 第五，职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合。 五、管理继承人的选拔与培养 1. 继任管理的内容与过程 确定组织的能力需求 建立能力评估体系 建立加速跑道 关注职位空缺及候选人的继任者发展状况 任命及交接班环节 CEO继任计划 2.继任管理的实施及管理 员工发展计划的内容包括： 挑选潜在继任者的程序 制订特殊职位的候选人继任要求 细化员工适应新岗位和职责要求的时间和过程。 识别候选人员的培训需求，为他们制订发展规划 制订“保护计划”，确保当前的任职者在继任者产生的过程中的利益 3.摩托罗拉的更员/继任规划 在摩托罗拉公司，员工的职业生涯规划和发展与公司的业务发展密切挂钩，两者做到了有机协调地向前推进。该公司正是推行了一套公司采取主动，员工积极参与，旨在发挥每位员工所长的职业生涯规划和发展机制，才使员工的职业生涯得到了良好的发展，公司的人力资源得到了很好利用。 * * 一、职业生涯与职业开发的基本概念 职业生涯的定义应当包含如下几个方面的基本内容：其一，职业生涯是与个人的生命周期相伴而生的，它反映