十薪酬管理hr.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 3.控制成本 （1）薪酬冻结 当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。 （2）延缓提薪 （3）延长工作时间 （4）控制其它费用的支出 控制请假，缩短假期，负担一部分医药费，控制差旅费，限制公费娱乐等 （四）薪酬调整 1.奖励性调整 为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉 2.生活指数调整 等比式调整 等额式调整 3.效益调整 当企业效益甚佳、盈利颇多时，对全体员工的薪酬普遍调高的措施。 4.工龄调整 工龄的增加意味着工作经验的积累和丰富，代表这能力和绩效的提升 六、 员工福利 福利是为员工生活提供方便与保障，提高员工生活质量，增加员工归属感与企业凝聚理的重要手段 （一） 员工福利的特点 1.补偿性 对劳动者所提供劳动的一种物质补偿 2.均等性 在职工之间的分配和享受具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点 3.补充性 是对按劳分配的一种补充 4.集体性 通过集体消费或共同使用公共设施享受职工福利 （二）福利的作用 1.维持劳动力再生 2.激励员工 （三）福利的构成 1.经济性福利 （1）额外金钱加薪 （2）超时薪酬 （3）住房性福利 （4）交通性福利 （5）饮食性福利 （6）教育培训性福利 （7）医疗保健性福利 （8）有薪节假 （9）旅游性福利 （10）金融性福利 （11）其他生活福利 2.非经济性福利 改变员工的工作生活质量 （1）咨询性服务 （2）保护性服务 （3）工作环境保护 3.保险 （1）安全与健康保险 （2）养老金计划 （3）待业保险 （三） 企业福利制度弹性化 1.弹性福利制的含义 “自助餐式的福利”，企业员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。 弹性报酬计划 自助餐式计划 2.弹性福利制度的类型 1.附加型 在现有的福利计划外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有的福利项目的水准，让员工选择 例如：公司原有的福利计划包括房租津贴、交通补助、意外保险、带薪休假等，该公司可以将现有的福利项目作为核心福利，然后根据员工的需求，额外提供不同的福利措施，每项福利标注“金额”作为“售价”。 员工根据薪资水平、服务年限、职务高低或眷属数量等因素，发给数目不等的福利限额，员工认购所需要的额外福利。 有的企业还规定，员工未用完自己的限额，余额可折发现金，不过现金于年终必须合并其他所得课税。如果员工购买的额外福利超过了限额，也可以从自己的税前薪资中扣除。 2.核心加选择型 由一个核心福利的弹性选择福利所组成 核心福利是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目全部放在弹性选择福利之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。 员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利之前所享有的福利 3.弹性支用账户 每年可从其税前总收入种拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，以此去购买雇主所提供的各种福利措施 帐户内金额如未能于年度内用完，余额归公司所有。各种福利项目的认购款项如经确定就不能挪用。 优点：账户中钱免于纳税 缺点：行政手续繁杂 4.套餐 推出不同的福利组合每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，就其中一个进行选择 5.选高择低型 选择几种项目不等、程度不一的福利组合给员工选择，以组织现有的福利计划为基础，再据此规划数种不同的福利组合。 3.弹性福利制的优缺点 优点： （1）对员工而言根据情况选择对自己最有利的福利 （2）对企业而言 1）控制成本 2）减轻福利规划人员负担 3）网络优秀人才 缺点 （1）员工再选择时未仔细考虑或只看近利，选择不实用的福利 （2）工会认为公司实施了弹性福利制以后，工会丧失了和资方讨价还价的机会 （3）实施弹性福利，伴随繁杂的行政作业 （4）行政费用会增加 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。 老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。 分析： (1)企业产生问题的原因有可能是哪些方面? (2)该企业采取的新制度会带来什么问题? (3)您对该企业的薪酬制度设计的建议? 1为什么业务饱和，公司的利润