第八章 校本研修管理及方案文化建设.doc

第八章 校本研修管理及制度文化建设 校本研修的根本目的是促进教师的专业发展与教学质量的提升，如果把教师的专业成长比作一列向前行驶的火车，并不是所有的教师都愿意登上这列火车，这就需要制度的强制力来“逼迫”他们登车，而登车后，又要继续通过制度的强制力促使他们尽快走向火车头，但是仅仅靠制度的强制力开展校本研修又是困难的，离开了教师的内在需求、主动需求、自律的行为，教师的专业发展可能成为虚空的幻想，因此，追寻科学合理的教师评价机制、建构符合教师的校本研修评价体系，已成为广大教育工作者关注的热点问题之一。 第一节 教师发展性评价 教师是教育改革与发展的直接实施者，对教师的评价考核，直接指导教师的工作方向，直接影响着教师的工作积极性，直接决定着教师与学生的关系，直接决定教师实施的教育教学方式。可以说对教师的考核评价是教育教学的指挥棒，是学校管理制度的核心。教师评价改革是当前中小学教育改革的重要组成部分。在新一轮的课程改革中，教师能否积极参与课程改革是影响课程改革能否取得成效或取得多大成效的重要因素。 1．传统教师评价的特点及缺陷 （1）评价功能：管理与奖惩， 传统教师评价强调外部评价，而忽略源于教师的反思性评价，在这样的评价过程中，管理者的评价处于绝对权威地位，教师只是被动的供外部人员进行评价，这种以控制为目的，以奖惩为手段，由管理者掌控主动权的评价，其标准也是管理者的意愿和价值判断。受当前应试教育的影响，管理者普遍认为教师评价功能主要是鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现, 特别是教师在评价之前的工作业绩。这种现象具体体现在以下两个方面。第一, 表明教师是否履行了自己的工作职责,他们的工作表现是否符合学校的期望。这种教师评价常把学校视为一个“ 机械性组织”, 把教师看成是机器的一个配件, 认为教师只能服从管理人员的权力, 按照管理人员的命令、指使干活。第二, 根据教师的工作表现, 判断他们是否具备奖励或处罚的条件, 教师评价结果往往作为领导决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。由于这样的评价和教师奖惩联系，导致教师在评价中“难有作为”。 （2）评价目地：效能与功利 从理论上看, 教师评价的目的主要有两个方面:一是“ 提高教师效能”, 即通过衡量结果、评判等级、明确职责、奖优罚劣或解聘不称职的教师来保证教学质量的提高, 它通常与教师聘任、提升、增薪等人事决策相联系; 二是“ 促进教师专业发展”, 即通过诊断问题, 提供教师优缺点信息, 鼓励改进, 帮助教师不断提高业务素质和专业发展水平。但是目前, 我国教师评价体系主要以提高教学效能为主要目的, 学校管理过于重视量化指标，过于注重学生成绩在教师评价中的作用，甚至有的学校以分数为教师排名的唯一依据，由学生学业成绩评价代替教师评价，而忽略教师各个时期的进步状况和努力状况的过程评价。这种评价体系尽管在历史上起着一定的积极作用, 但也有其自身难以克服的缺陷: 首先，使教师片面追求学生考试成绩和升学率, 对效能的过度聚焦导致教师因循守旧，是教育教学活动越来越呆板，阻碍了素质教育、新一轮课程改革的顺利推进。其次, 不利于教师的专业发展和整个教师职业的专业化，教师的研究改革失去“土壤” 以学生学业成就评价决定甚至代替教师评价，在短时间内可能逼出学生的分数，但这是以教师“题海战术”和“加班加点”为代价换来的“生命压榨”的分数。这种代价换来的分数对学生的发展是无益的，更谈不上教师的专业发展，因为这种教师评价体系使教师无暇顾及本学科的前沿问题, 无暇考虑教育教学方法的真正改进, 无暇顾及也无力开展真正的教学科研, 窒息了教师专业发展的内在需求和动力, 进而造成整个教师职业专业化发展的迟缓和落后。 （3）评价内容与主体：单一片面 我国目前的教师评价比较注重对教师某一方面或某一时间范围内的单项评价, 如教学态度、教学成绩、班主任工作, 或者一堂课、一个教学单元、一次家长会议等, 一些学校甚至用学生的考试成绩或升学率直接作为评价教师的唯一指标。在这种教师评价机制的驱使下, 教师工作的目的不是为了学生, 而是为了获得领导、同事、社会、家长的认可以及职业升迁, 甚至是为了可怜的奖金和表扬, 拼命加班加点, 搞题海战术, 限制了学生其他方面的发展。这种教师评价体系既是“ 应试教育” 的直接产物, 又使片面追求升学率的倾向得以强化和巩固。同时, 目前这种教师评价也忽视教师的个体差异, 用统一的标准规范, 要求具有不同教学风格和方法的教师, 不但抹杀了教师的个性, 而且也不利于教师的专业化成长和学校创建特色。 新一轮课程改革倡导的发展性教师评价强调对教师进行综合评价。综合评价就是用动态的、发展的眼光, 对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。教师从事的教育活动是一个长期