第一章节__人力资源开发与管理概述幻灯片.ppt

（三）、人际关系阶段（ 1920年至第二次世界大战 ） 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低。 传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错误的。人是“社会人”，影响人的积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。 传统管理理论认为，生产效率的高低主要取决于工作条件和工作方法，霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于士气。而士气的高低实际上取决于三个因素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。 霍桑实验的四个发现： 传统管理理论只重视正式组织的作用，霍桑实验指出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。 传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。 埃尔顿·梅奥(Elton Mayo) 哈佛商学院的埃尔顿·梅奥(Elton Mayo)等几位教授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年代初。 其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调程度有关。而集体合作与协调程度又与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还与变化过程中的工人参与制相联系。 概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视为一个社会性系统，而不是相反，即按泰勒的观点视为一个技术经济系统。 自由交谈方法 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现代人力资源管理中最实用的技术方法之一。 对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效地倾听了。通过交谈者对被交谈者所表现的事情做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。 （四）、行为科学阶段（第二次世界大战至20世纪70年代） 行为科学阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要代表人物有马斯洛及其“人类需求层次论”、赫茨伯格及其“激励因素--保健因素理论”、麦格雷戈及其“X理论 一Y理论” 等等。 行为科学主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。 其主要方面有： 组织内外环境因素对人类行为的影响 从开放系统的角度来考虑组织的人事管理； 从组织的整体行为来探索组织的人事管理； 重视薪资报酬制度的合理化； 强调工会的地位与作用； 激励组织中的员工参与管理； 强调对员工的培训与开发教育； 重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。 （五）、人力资本管理阶段（20世纪70年代以来） 20世纪70年代后，随着发达国家从工业社会向信息社会的转变，人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃： 其一，人力资源管理重心不断转移，由以物为中心向以人为中心的管理转移，即从“人本”管理走向“人心”管理； 其二，人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管企理。 二、中国人力资源管理的发展 党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断进步。 政策：1979年以后，国务院颁发了一系列关于扩大国营企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责权限范围，允许企业在定员、定额内，有权限根据精简和提高效率的原则，按照实际需要，决定自己的机构设置；有权按国家劳动计划指标择优录用职工；有权根据员工的表现进行奖惩；对严惩违反劳动纪律、破坏规章制度、屡教不改、造成重大经济损失的，可给予开除处分。 实践：随着这些规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，劳动定额管理规范化，打破了分配的平均主义，增强了工资的激励作用；推行了对工人的工作业绩考核。 所有这些都表明，我国企业的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。可以说，国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了实践基础。 人力资源管理理论研究 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。 人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源的重视达到了前所未有的地步。 中国的人力资源开发与管理的现状 1. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质； 2. 教育和再教育落后于发达国家。