二万三千九百七十七后备班长提升培训-员工管理 技巧.ppt

* 组织能力是一个团队的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。 我们都知道微波炉制造不是一个光芒四射的行业，要在这个行业中生存和发展，开始的时候依赖的是低成本，格兰仕把低成本的组织能力发挥到了极致，他们在员工能力的培养上选择的是“吃苦耐劳的人才”，真正的无愧于“价格屠夫”的美誉，所以他们的确保留了一部分核心的管理人才，却没有留住大量的技术人才。 * * 企业间的竞争归根到底是人才的竞争，企业的“企”字形象地告诉我们没有了人，企业将终止。 最重要的是对人员的培养。他们应该具有海纳百川的心胸，能够信任员工、尊重员工，发扬民主机制，从而提高员工的凝聚力和向心力。 * 管理学中有一个著名的二八理论。巴莱多定律(也叫二八定律)是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发现的。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20％，其余80％尽管是多数，却是次要的，因此又称二八定律。人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好20%的核心员工，要留住他们。 木桶理论是管理学中的另外一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的短板决定着管理水平。 * 在企业的各种资源中，员工是企业最宝贵的资源； 在公司各项管理活动中，人的管理是所有管理中最关键的内容之一。调查表明，在工作中大部分员工的能力只发挥了40％-60%，而辞职员工中有60%的人是因为自己的主管所造成的。所以，人力资源管理要协助各级管理人员全方位地管理一线员工和充分开发人力资源。 * 一类是圣人，这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益。焦裕禄、孔繁森、雷锋就属于这类人。 第二类是好人，也就是普通人。他们有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。 第三类是小人，这类人做事时先私后公、大私小公，一事当前先考虑个人利益，但这类人不是完全的坏人。 第四类是恶人，这类人从来不考虑集体利益和国家利益，只考虑自己的利益，甚至就算他得不到任何好处，还是会损害他人利益，即损人不利己。 * 【案例】 在一家饭店，对于跑堂送菜的而言，他的任务就是跑堂送菜。但是如果有一天他闻到了煤气味，再看一下厨房发现烧开的水把煤气浇灭了，这时候他要怎么做呢？如果没有主人翁精神，他可能不管或者只是跑去告诉大堂经理。如果大堂经理也没有主人翁精神，他可能打电话给厨师长。等到厨师长回来，饭店可能早炸了。相反，如果每个员工都有主人翁精神，可能跑堂送菜的自己就去关煤气了。所以人人是领导，就是说每一个干部和每一个员工，都要把公司的任何事情看成是他们自己的事情。人人是领导，还主张在员工的职责范围内，员工就是领导。比如，前台小姐的任务是分配会议，接发传真，接待客人。在这些职责范围内，应该承认她的领导地位，公司的大小管理人员都应该听她的。 * 双因素理论认为并不是每一种措施都会产生激励作用。一些因素会产生令员工满意的效果，比如薪酬、员工关系等。而一些因素则会产生激励作用，比如信任、认可等。 * 员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体而言，包括上面所示的几点内容。需要注意的是，很多个人原因是和企业原因紧密联系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。 * 对于企业而言，寻找导致员工跳槽的企业原因对于留人留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人才的流失，因此需要时刻注意，关注这些因素是否存在。 * 企业留才的思路 研究发现，员工流失很大程度上是因为他感到了不公平，或者是因为薪酬不公平、或者是因为分配工作不公平等。 通过完善管理流程和管理制度可以来体现公平，进而达到吸引、安抚和稳定人才的目的。这是具有根本性、长期性和全局性的措施，可通过举贤任能制度、良好的沟通机制、培训学习的制度、目标管理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制度等予以实现。 为了体现公平，在员工出现问题时，不能仅仅追究员工的责任，还应该追究相关责任人，特别是领导的责任，同时还要做到奖惩结合。在相应制度建设时，应该坚持四句话、24字方针： ? 第一句话：你犯错罚我款。 员工犯了错误，作为他的领导应该承担一定的责任。 ? 第二句话：你改进我退款。 罚款的目的不是让员工倾家荡产，或者让他痛心。罚款的目的是不让他再犯。因此，当他改正时应该退款鼓励。 ? 第三句话：你累犯我加倍。 罚款是为了防止再犯，因此对于再犯者应该加倍处罚。 ? 第四句话：你进步我表彰。 当员工在一段时间内没有再犯类似的错误，那么就应该把他选为优秀员工，或者采取其他的方式进行表彰，以资鼓励。  尊重员工意见 这是员工管理和民主化管理的重要内容。 在民主气氛下，员工会从业务的实际出发，对企业管理