绩效评价的困境外文文献翻译.doc.doc

人力资源中绩效评价的困难 Peter Prowse and Julie Prowse Peter Prowse and Julie Prowse 摘要 本文主要是利用绩效考核的方法来处理绩效管理的困境和困难。，，，，，The authors will evaluate the historical develop作者们将的发展历史appraisals and argue that the critical area of line management development that was关键领域考核生产管理的发展been identified as a critical success factor in appraisals has been ignored in the成功的关键因素已被忽略 本文本文本文是要探讨绩效考核的目的和方法，和遇到的各种各样的困难，这些困难是在工作考核过程中遇到的。它还评估重新评估，消除的和考核判断的偏见。 将定义绩效管理和It将start by evaluating what form of performance is evaluated, then develop links何种形式，发展不同to the development of different performance traditions (Psychological tradition,联系（心理传统Managementby Objectives,Motivation andDevelopment).It will outlinethe historical目标管理，动机）。它将管理发展历史development of performance management then evaluate high performance使用考核strategies using performance appraisal.策略。It will evaluate the continuing issue of它将评估关于测量和主观性和绩效评估的伦理困境持续问题。本文研究绩效考核最近的一些前探讨企业如何业绩This chapter will evaluate the historical development of performance appraisal。。。。。。本章将从目标管理（MBO）绩效考核的历史发展from management by objectives (MBO) literature before evaluating the debates讨论between linkages between performance management and apprais绩效管理和评估之间的联系。绩效管理发展个人业绩组织，以提高组织承诺的成果，评估增加工作满意度。它将进一步研究的跨的效率和有效性在北美和英国的证据，以评估个人和组织绩效人力资源开发和贡献第一个问题要讨论的是对绩效管理定义的困难。Armstrong and Barron(1998:8)定义绩效管理为：开发团队的能力表现及个人表现组织战略和综合的办法Appraisal potentiallyisakey toolin making themostof anorganisations human评估是考核分布广泛998年至2004年(Armstrong and Baron, 1998:200)，估计80-90％的美国组织英国使用从69增加至87％有很少关于在发展考核证据，更多的使用效益。 1998年至2004年从英国特许人事样本562发现在英国506人使用表现评估是还必须强调的是越来越多地使用的表现在2004年WERS调查95％的工作场所。专业人员和管理人员显然，考核是英国劳动人口和非职业管理在私营和公共部门推广使用首先他们的目的Randell (1994)强调他们是一个个人业绩与作行为或具体标准系统考核。评议往往采取一种面谈的形式，通常每年，按标准的考核在未决的主要目标，提供反馈质量反馈三个关键问题quality of feedback: 1.做出的绩效考核意见是什么以及如何做出What and how are observations on perfor？ 2. 2？ 3. 3What determines thelevelof performancein thejob?什么决定什么？It has been argued by one school of thought that these process cannot be performed据思想认为，这些过程不能执