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专题：当代人力资源管理的 理念、职能与角色创新 一、管理学的产生及其发展 管理是指管理者对自己管辖范围内的人、财、物、时间、信息进行计划、组织、指挥、协调、控制的活动的总称。 管理学产生于19世纪末20世纪初的美国。代表人物及其理论是美国泰罗的科学管理理论、法国法约尔的组织理论。 泰罗——科学管理之父。 《科学管理原则》（1911） 主要参考书目： 1.章达友著《人力资源管理》厦门大学出版社2005 2.彭剑锋主编《人力资源管理概论》复旦大学出版社2003 3.廖泉文著 《人力资源管理》高等教育出版社2003 4.张德主编《人力资源开发与管理》清华大学出版社2002 5.张文贤《人力资源总监》复旦大学出版社2005 6.陆国泰 《人力资源管理》高等教育出版社2000 7.雷蒙德? A.诺伊《人力资源管理：赢得竞争优势》刘昕译，中国人民大学出版社2001 第二节 人力资源管理新模型和人力资源 管理者的新角色 一、施奈尔“战略-核心能力-核心人力资本”模型 美国康奈尔大学的斯科特?施奈尔(Scott A. Snell)教授在对知识经济时代的战略人力资源管理进行研究的过程中，基于企业核心能力的理论，提出了“战略-核心能力-核心人力资本”模型。 1、人力资本的分层管理与核心人力资本 企业内部的人力资本具有异质性的特点，即人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可根据这两个维度将企业内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，针对不同类型的人力资源采用不同的雇用模式、工作方式和管理方式。 核心人才（核心人力资本） 独特人才（独特人力资本） 通用型人才（通用型人力资本） 辅助型人才（辅助型人力资本） 2、人力资源管理者的四种角色 （1）战略伙伴 （2）专家（顾问） ?（3）员工服务者 ? ? （4）变革的推动者 ? 三、当代西方职业生涯管理的主要理论 （一）萨帕的职业生涯发展阶段理论 （二）霍兰德的职业性向理论 职业性向是指人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试就是揭示应试者对工作特点的偏好，即应试者喜欢从事什么样的职业。 美国职业咨询专家约翰 ?霍兰德(John Holand)于1971年提出了职业性向理论。认为，包括价值观、动机和需要等构成的职业性向是决定一个人选择何种职业的一些重要因素。 （1）实际性向 性格特征： 行为特征： 适合从事工作： （2）调研性向 （3）社会性向 （4）常规性向 （5）企业性向 （6）艺术性向 第三节 21世纪人力资源管理的十大特征 （一）知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代 （二）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务 （三）人力资源管理的重心——知识型员工 （四）人力资源管理的核心——人力资源价值链管理 1、价值创造 2、价值评价 3、价值分配。 （五）企业与员工关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系 （六）人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移 （七）人力资源管理的全球化，信息化 （八）人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业 （九）沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能将成为人力资源管理的新准则 （十）人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理的角色多重化，职业化 * *