人力资源发展策略.doc

公司人力资源发展规划 时代的更迭使企业的发展资源逐步转移，由过去企业发展依靠外部资源的状态已转变为内部资源竞争；人力资源作为企业内部资源中的战略高地已随时代的变迁越来越多的显示出它的重要性及稀缺性。 有一流的生产人才，企业的产品质量就能站在行业的顶峰；有一流的管理人才，企业的发展就能高速、协调进行；有一流的服务人员才能使企业在竞争中占尽优势；有一流的金融、投资人才，企业才能在上市热潮中先人一步。 人力资源的发展需要有规划的进行，须依靠企业的长远规划、企业文化及优质薪酬体系、激励措施综合支持。通过人力资源的投资、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生力。 企业目前人力资源的状况 公司目前人员33名，其中管理岗7人（设置9岗），占总人员21%；项目经理2名，项目副经理1名，占总人数9%，其它23人均为普通员工，其中四级员工5名，仅占员工总数21%；大专以上学历人员15人，以下18人；中级职称4人，占公司12%，取得与公司业务相关的注册类人员9%人。 公司目前人力资源发展的优势 能提供较高的薪酬待遇，企业制度、规范完备，人员满意度高； 公司人气及领导个人吸引力较高，在对业内应聘人员接洽中具有一定影响力； 工作氛围良好，配合默契，内部协作沟通畅通，员工工作中非业务难度小，下情上达好； 人员结构简单，晋升机制较完善，员工有一定向上动力。 阻碍公司人力资源发展的劣势 缺乏发展观、动态观。人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必须和公司的发展战略紧密结合，随公司的战略发展目标的改变而动态调整。公司目前的人力资源尚未进行中、长期战略规划，常常“头痛医头、脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏发展观和动态观。 缺乏人才市场观、竞争观。对于公司所需的人员未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使人才在获取、保留方面缺乏竞争力。 缺乏人力资源战略规划。公司尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争的要求分析和预测未来公司发展需要的人才类型、数量需求等情况，制订激励人、留住人、开发人的系统目标。 缺乏员工培训体系。员工培训的系统不完整、目标不明确、对于培训需求重视不强，培训后的评估和反馈环节缺失，无评估、反馈； 缺少对员工个人职业生涯发展的规划及指引。由于公司性质决定员工，特别是项目经理等业务精英人群岗位有一定年龄限制。不注重对员工职业生涯发展的规划，会导致这部分人才对公司未来发展不报希望、不求未来只求当下收益的局面，造成人员沙化聚合的状态。 薪酬设计单一，未起到应有的激励作用。公司目前薪酬、福利待遇等形式虽多样，但实质作用与“大锅饭企业”的工资效果无大差别，未能起到绩效激励作用。除晋级及年底奖金外基本无其它激励手段。 考核制度的制订、执行与监督程序弊端较大。考核制度的制订、执行、监督者与被监督者之间具有一定利益关系，造成考核不独立，往往“一团和气”的背后是考核流于形式。 企业文化不成熟、渗透层次过浅；企业文化如果能通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累的逐步形成，对形成企业内部凝聚力和外部竞争力起着非常重要的作用，好的企业文化和团队氛围价值超过百分之二十收入的提升；从公司目前企业文化发展的缺陷来看存在两点问题：第一，公司尚未形成企业文化立业的共意、共识，企业文化意识由上至下递减，公司老板为企业文化的构建费心费力费成本，而员工往往仅把老板为发展企业文化而做的努力当作自己“应得”收入的一部分，久而企业为文化的投入仅与“工资”同质化。二、缺乏有规划的企业文化建立方案，企业文化的建立依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化，还要依赖人力资源管理各方面职能工作的配合。 同行业国营企业占据大量人才资源，流动困难，造成行业人力资本市场紧缩，外部人才获取难度大。 公司目前人力资源发展的机会 本行业普遍人力资源混乱，大多企业文化均未成形或停留在形式层面，各企业留人难。在此外部人才竞争环境中，谁先重视人力资源的长远发展，谁就能比其它企业在未来的发展中先拨头筹。 目前公司经营发展良好，产值稳步提升，为人才吸纳、人才保留、企业人力资源稳定发展提供了有利内部环境。 公司目前结构简单、人员较少，企业发展中人才晋升机会多，重新规划人力资源发展目标易于操作。 公司目前人力资源发展状态。 公司成立十年来已具备相对稳定的基础团队，企业领导团队完成了第一次创业，并为企业的发展奠定了较好的基础；但由于创业期间工作团队往往是“苦劳大于功劳”，以“完成工作”为唯一衡量人员好坏的标准，而工作效率高不高、管理水平行不行、工作质量好不好、工作做的细不细等问题不被重视，以致团队工作水平的提高缓慢或无提高。 时代变更，在这个企业发展越来越强调精细化、效率化、越来越重视一人多岗，一岗多能的工作机制的时代，公