丽箭公司运营中心考核制度1.doc

丽箭运营、财务中心考核管理规定 目的： 通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对公司做出贡献的员工，提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。 适用范围： 公司运营中心全体管理人员。 考核周期： 考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。 考核实施时间：考核在下一季度第一个月的1－3日完成，遇假日顺延。 月度业绩考核内容： 1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，绩效总分为100分，其中定量考核占70%，定性考核占30%。 2、一般职能人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准；主管级（含）以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。自评分数占30%，直属主管评定分数占70%。 3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“一般职能人员定性考核表”。定性考核表评分结果记入“季度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。 4、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失误分为三类： （1）严重失误（扣20分）：当季度因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。 （2）中等失误（扣10分）：当季度因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。 （3）一般失误（扣5分）：当季度因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问题引起的工作失误不累计扣分）。 绩效考核结果级别和绩效奖金计算方法： 1、绩效考核奖金按季度发放，下季度第一个月发放本季度绩效工资。 2、季度绩效奖金的具体说明： （1）季度绩效奖金是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人的月基本工资水平和本季度的个人绩效考核结果。 （2）季度绩效奖金的计算方法为： 季度绩效奖金=月基本工资×30%×3×季度工资系数×季度工资支付比例。 季度绩效考核结果级别与对应标准，见表一 季度工资支付比例根据公司单季度总体业绩完成结构设定，见表二。 季度工资系数根据不同的绩效考核结果设定，见表三。 表一 季度绩效考核结果级别与对应标准 级别 对 应 标 准 A级(优秀) 90≦考核分数≦100； B级(良好) 70≦考核分数﹤90 C级(合格) 60≦考核分数﹤70； D级(低于要求) 考核分数﹤60分； 表二 公司季度总体业绩完成与季度工资支付比例 公司总体 业绩完成 等 绩效 级 工资支付 比例（%） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 D 0 0 0 0 0 C 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ B 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ A 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 表三 季度绩效考核结果与季度工资系数 考核结果 A B C D 工资系数 1.2 1 0.8 0 工作程序： 1、本季度最后一个月的27-30号由直属领导下达次季度工作任务，考评双方签字后一式两份：被考评人、人事行政部各一份。 2、次季度第一个月的3日前，人事行政部会同直属主管对被考核人的本季度工作任务进行考核，完毕后将考核结果反馈给员工。 3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。 七、绩效考核结果的处理： 1、连续3个季度考核为A的员工，作为晋薪级、升职的依据； 2、连续两个季度考核不合格（为D者）的员工，给予变岗、降薪或辞退处理； 3、特别处理：由于特殊原因，属于以上2情况者，经总经理批准，可给予1-3个月的留岗查看期。 八、相关表单。 1、《主管级（含）以上人员定性考核表》 2、《一般职能人员定性考核表》 3、《季度工作任务书暨考核表》 4、《工作说明书》 九、附则。 1、本规定自发布之日起生效。 2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。 主管级（含）以上人员定性考核表 年 月 日 姓名 部门 职位 项目及考核内容 配分 自评 直属主管评 平均分 责任感 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 8 有责任心，能如期完成工作任务 6 具有责任心，能达成任务，可以交付工作 4 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 2 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 1 沟通协