2012年10月人力资源管理总复习资料.doc

《人力资源管理》复习资料 第一章 绪论　　　一、人力资源的概念：　　从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。　　二、人力资源的特点：（多选）　　1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）　　2、时代性3、时效性　　4、生物性人的最基本的生存需要（单选）　　5、能动性6、再生性7、增值性　　三、人力资源管理的概念：　　宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。　　微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）　　人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。　　五、人力资源管理的目标（简答）　　1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。　　2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。　　3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。　　六、人力资源管理的功能：（多选）　　1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）　　2、整合　　3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）　　4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）　　5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）　　八、人力资源管理的模式四种（多选）（具体的为单选）　　第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前， 　　第二种：投资模式，20世纪60-70年代， 　　第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。　　第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。　　第二节 人力资源管理的发展阶段　　人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。　　一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心泰勒　　二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）　　三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）　　四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）　　20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。　　舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协助型三种。　　累积型：以终身雇佣为原则　　效用型：以个人为基础的薪酬。　　协助型：介于积累型和效用型战略之间。　　六、人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型可以划分为三种： 　　1、整体型这是人力资源战略制定的首选方法企业战略与人力资源战略之间存在先后的顺序。　　2、双向的人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。　　3、独立型 目前最为常见的实施方法　第三节 现代人力资源管理面临的挑战（）　　一、人力资源管理面临的现实挑战　　1、经济全球化的冲击　　2、多元文化的融合与冲突　　3、信息技术的全面渗透　　4、人才的激烈争夺　　二、人力资源管理的发展趋势（简答）　　1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程　　2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁　　3、直线管理部门承担人力资源管理的职责　　4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致　　三、著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所应具备的能力　　1、经营能力　　2、专业技术知识与能力　　3、变革管理能力　　4、综合能力 工作分析　　第一节 工作分析概述　　近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。”,第一次真正有系统地对各项工作进行了科学分析。　　二、基本概念（单选）第一部分即个人层面的相关概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）　　第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）； 职等、职级（纵向）　　　　职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。　　职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。　　职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。　　职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。　　职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。　　三、工作分析定义　工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，