亿逹彩印绩效管理规章制度.doc

绩效管理制度 1.0总则 1.1目的 为建立和完善原有的公司绩效考核体系和激励与约束机制，减少主观考核的盲目性，防止模糊考核，引导大家更加关注公司的整体业绩指标及部门重要工作领域及个人关键工作任务，并通过此考核合理的进行价值分配，特制定本办法。 1.1.1为公司绩效奖金划分、薪资调整、年终奖金、优秀员工评比、岗位调整、调职、辞退等提供依据。 1.1.2提高管理队伍素质，优化管理结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 1.2考核原则和范围 1.2.1考核原则“客观、公正、公开和以结果导向”的考核原则。即以岗位职责的定性评价与量化的工作资料（如各种报表目标产能等）及以事实为依据进行考核，考核结果同薪级、职务奖金挂钩来体现绩效工资的理念。为体现制度的灵活性考核将以“由简入繁，由易到难、由点到面”为运作原则，逐步调整，逐步深化，逐步细化。 1.2.2考核范围 考核公司组织架构中主管级以上人员及工作业绩能够量化的人员，即工作内容的计划性和目标性较强的人员。组长级及以下人员以计件方式体现，具体为： a.PMC部：经理、PC计划员、MC计划员、采购员、仓库主管；CTP（制版）主管；CTP操作员； b.工程部：经理； c．印刷部：经理； c.后加工部：经理、啤机主管、钉装主管、制品主管、胶盒主管； d.品质部：经理、组长、印刷制程大检、IQC、PQC、 FQA 等生产系统相关岗位； e人事行政部:经理、电工。 f 财务部、总经办相关岗位暂时不纳入KPI关键指标的考核范围，业务部按照业务部现有的绩效考核方式考核，不按照本制度执行，未满试用期人员不参与绩效考核。 3.0考核内容 3.1主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核： a.目标一般须设定具体KPI值（关键业绩指标）; b. KPI关键指标由部门负责人结合岗位关键任务核定，总经理审批后执行； c. 目标与计划指标须调整时按照本制度7.1执行。 具体考核要点参照《月份人员绩效考核表》（可以每个不同，适时调整） 4.0考核方式 KPI关键指标考核的数据是相关业务关系比较紧密的部门提供的，公司每月整体业绩完成情况以财务部提供的数据为准，当月部门产值完成情况以业务部提供的数据为准。各考核部门必须提供实际数据，严格要求进行考核，发现有人情考核的考核人将扣除10-20分。 5.0考核实施 5.1考核机构 5.1.1体系运作组：负责绩效管理制度的框架制定，并组织指导和监督各部门的绩效管理工作。 5.1.2各绩效管理运作部门：按照《绩效管理制度》和其他有关制度的规定，负责本部门需要统计的数据。 5.2考核周期 参与考核人员均实行每月考核。 5.3考核流程及原则 5.3.1每月7号之前体系运作组与部门负责人一起拟定本月部门《人员绩效考核表》，部门负责人须对《每月人员绩效考核表》上面各项数据审核，确保其准确性。体系运作组组织相关人员进行评定，如部门负责人在数据复核评定中发现有异议项，须于1个工作日内解决相关异议，并向体系运作组重新提交新的证明资料。 5.3.2每月15号之前，由体系运作组根据《KPI数据统计责任表》从各指定数据提供责任人报表中收集数据，参照《每月人员绩效考核表》计算考核得分并制定出该月绩效考核评分总表，提交给公司高层审核批准，其中： PMC经理提供生产、物料计划及采购相关数据，品质部提供品质数据，客服提供准交率，财务提供库存准确率，行政人事部提供安全数据及5S执行数据，具体参照《KPI数据统计责任表》执行。体系运作组将根据最高管理层指示，就数据的准确性、真实性和完整性进行核查。 5.4考核标准 按照《每月人员绩效考核表》见附页。 5.5绩效奖金的计算 5.5.1每月体系运作组在15日前按各岗位考核标准计算分数，根据各岗位绩效工资分配额度结合考核得分和公司业绩达成率，计算每月最终的绩效奖金。绩效奖金和工资一起每月发放。 计算公式为： 岗位月绩效奖金=月岗位绩效工资×公司业绩达成率×（绩效考核得分×100%） 其中公司月业绩达成状况在绩效管理中是以实际完成率计算的，当年度公司整体业绩达成率到达80%以上，则补发本年度每月100%绩效公司的差额。 5.5.2考核结果等级分布 分数段 等级 意义 应对绩效绩效奖金 100~120 A 优秀 以当月业绩状况分配 85~99 B 良好 70~84 C 合格 70以下 D 一般 不计算绩效奖金 5.5.3绩效奖金计算举例,例如： ①9月份生产主管绩效工资为1000元，个人绩效考核得分90分，9月份公司业绩达成率75%，那么9月份： 该生产主管月绩效奖金=1000元×75%×0.9=540元； ②9月份生产主管绩效工资为1000元，个人绩效考核得分90分，9月份公司业绩达成率92%， 那么9月份： 该生产主