企业规章规章制度中的法律风险分析.doc

企业规章制度中的法律风险分析 劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。由于劳动关系涉及大量社会成员的切身利益，覆盖面广，因此，成为影响社会管理、社会秩序和社会稳定的最重要的社会关系。国家为协调劳动关系设定了三条线： 一是国家立法出台劳动法律法规，从宏观层面调整劳动关系。近年来，《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等相继出台； 二是中观层面调整的法律制度即行业区域内和企业的集体协商制度、规章制度； 三是从微观层面调整个别劳动关系，即劳动关系双方签订劳动合同，用契约形式约定的双方的权利义务。 2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位依据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。由此可见，企业规章制度虽然不是明文的法律法规，但它是法律规范的延伸和具体化，是企业实现劳动管理的自治规范，企业内的所有劳动者都应遵守此规范，以维护企业正常生产经营秩序。 但是，规章制度也是一把双刃剑，有违法律精神的企业制度往往暗藏着诸多风险，尤应引起企业法律顾问们的警觉。 一、企业要避免规章制度中因对“严重违纪”、“重大损害”等说明不清而带来风险 《劳动合同法》第39条规定：“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”这是法律赋予用人单位行使经营管理权对劳动者实施过错性解除。为避免企业滥用这项权利，对劳动者权益重大损害，企业规章制度必须有明文列举式规定和底线设定，何为“严重违纪”的情形。规章制度制定中应罗列违纪行为的具体行为方式以及应对的违纪处理办法。 一般可对劳动者的违纪处罚类别分为警告、记过、大过等，也可晋级设置，如：三次警告为一次记过，三次记过为一次大过，三次大过为严重违纪。然后才能实施解除劳动合同。如企业对常见的“工作态度不端正，出工不出力的问题员工”，应有量化的考核标准，予以明确违犯规章制度的“严重”状态。如职工八小时以外涉足黄、毒、赌场所，直至被公安机关“收容教育”或有违反治安条例的行为，对此企业都应写入规章制度，认定其为“严重违纪”，才能解除劳动合同。 企业应对劳动者的岗位职责作出明确界定，以便于判断劳动者“失职”的行为过错。同时，规章制度应对”严重失职”、“重大损害”的标准作出界定，明确其“严重”的程度，量化“重大”的形态。如企业常见的有“商业贿赂、虚假报销、挪用侵占、违规操作等，当出现此“严重失职”、造成“重大损害”的情形时，企业还负有举证责任。企业还需注意， “严重失职”与“重大损害”两者之间是有关联性的，只有同时满足以上条件，企业才可实施解除劳动合同。 二、规定经济赔偿的风险 一些企业在规章制度中规定“因劳动者原因给单位造成经济损失的，将承担过错赔偿责任”。对此类问题，我们需认真分析，在企业中，劳动者和用人单位所处的法律地位不同。一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如仅让劳动者承担所有的赔偿责任，显然不尽合理。 通常情况下，只有在劳动者存在故意或重大过失，而给用人单位造成经济损失才负赔偿责任。如果劳动者没有过失或者只存在轻微过失，则无需赔偿。此外，根据《上海市企业工资支付办法》规定，“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%。且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。” 如有些企业规章制度规定：销售人员的应收货款不能如期收回，将从劳动者销售提成中扣除。这类规章制度实施，在发生争议诉讼时有极大的法律风险。根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，提成从性质上属于计件工资，是劳动者报酬的重要组成部分。按照《劳动合同法》规定，单位应当及时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。货款不入账是客户的违约行为，劳动者岂能代客受过。货款催讨是企业经营活动中常见的风险，如用人单位将此加诸劳动者个人即属于转嫁经营风险，而免除了企业责任，违背了法律规定的劳动合同签订的公平、自愿原则。 三、设定“未位淘汰制”的法律风险 末位淘汰制源于美国通用公司前董事长兼CEO杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”理论，旨在通过竞争进行“优胜劣汰”。一度被认为是“给通用公司带来无限活力的法宝”。目前，一些业绩较好的大企业跟风实行“末位淘汰制”，在规章制度中设置条款，将业绩考核排名末三位的职工作为违纪，解除劳动合同。由此引起劳动争议纠纷，出现管理的负面效应。 劳动者业绩居于“末位”是一种排序后的客观状态，并非劳动者主