大型环保行业薪酬规章制度.doc

某环保科技股份有限公司 薪酬体系设计报告  第一章 总则 适用范围 本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 目的和依据 制定的目的在于有效结合享发展所带来的收益原则薪酬依据。 （一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。 （二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。 （三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。 （四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。 薪酬体系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。 薪酬结构 薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。 各事业部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。第二章 薪酬总额 薪酬总额指企业在一内支付给的劳动报酬总额。14《某某公司薪酬预算示意表》）。 目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率） 其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 薪酬核定 每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。 核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数 其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和核定，审批。，第四章 绩效工资 绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定 季度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。 技术职系员工的绩效工资的确定 季度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/4）×季度个人考核系数 浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。 其中，设计人员的季度绩效工资＝计件工资×季度个人考核系数 计件工资的具体确定，由公司计划经营部拟定《设计人员计件管理办法》，经公司人力资源部审核，并报总裁办公会批准后执行。 生产操作职系员工的绩效工资的确定 月度绩效工资＝计件工资×月度个人考核系数 其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟定《生产操作人员计件管理办法》，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。 营销职系员工的绩效工资的确定 绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用 其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放； 营销提成的具体计算和发放，详见《营销人员收入提成管理办法》。 以上个人考核系数的确定，详见《某某公司绩效管理体系设计报告》。第五章 奖金 奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。 奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。 年终效益奖 年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。 年终效益奖金的确定 依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即： 年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额 公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况核定，同