现代农业公司薪酬管理规章制度.doc

***资管理制度 第一章 总　　则 目的 为完善公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学规范的薪资管理体系，吸引高素质的人才，建立稳定的员工队伍，激发员工的工作热情，参照《劳动法》有关法律法规公司公司有关规定，。 核定工资等级的 充分考虑企业经济效益、承受能力和人力资源的市场价值，遵循“按劳分配”、“按能分配”和“企业、股东、员工三方利益兼顾”的基本原则，通过对岗位价值、员工工作绩效、工作技能、服务年限 支付办法 1工资扣除第四条所列的费用后，采取从银行转至工资卡的方式支付。 2工资支付时间：工资计算时间为1-31日，并于月日支付。 扣除款 下列各项规定，须从工资中直接扣除： 个人所得税 社会保险费中按规定由个人交纳部分 住房公积金 触犯本公司规章制度的罚款其它应扣款 归还义务 因计算错误或业务过失造成工资不足或超领时，应立即补齐差额或返还超出额，否则，财务部可以在下月发放工资时直接补齐或扣除该部分。 薪资的形式 本制度所称薪资，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作补偿的福利。 薪资体系的 薪资体系的原则 坚持“对内具有公平性、对外具有竞争力、对员工具有激励性”的薪资分配原则，充分发挥薪资管理在引才、留才、育才方面的作用。 坚持公平、公正的原则。公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，尽可能准确、客观地确定各工作岗位人员的薪资标准。 坚持岗位薪资动态化的原则。通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制， 坚持 薪资体系的 公司员工的薪资体系分为以下三类： 年薪制 中、高层管理人员： 中层管理人员是指经公司发文聘任的职能部门助理经理以上管理人员以及专业公司副总经理。分公司经理、销售中心经理不实行年薪制，按照非年薪制员工的岗位薪资序列核算。 研发部门的中层及以上技术管理人员以及研发技术骨干人员，由公司发文或总经理办公会研究确定。 特别引进的专家 非年薪制员工的岗位薪资制 公司 谈判工资制 其它特殊人才、返聘人员或是公司需要的紧缺型育种人才，实行谈判工资制，由公司分管领导研究决定。实行谈判工资制的人员工资，除孝金补贴外，不再享有其它补贴类工资，每年按照3%的比例调整岗位薪资。 薪资结构 员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资 年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+年终绩效考核薪资 年薪制员工的基础薪资的构成：+司龄+学历补贴+孝金补贴 非年薪制员工的薪资结构为：基础薪资+福利+绩效考核薪资 非年薪制员工的基础薪资的构成：+司龄+学历补贴+职称补贴+孝金补贴 谈判工资制 谈判工资制员工的基础薪资的构成：+福利+年终考核薪资 类别 年薪制是一种以年度为，并其经营成果挂钩考核发放收入的工资制度。 为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动管理人员的积极性，提高企业经济效益。　 激励工作水准、积极性工作热情 设计原则 根据岗位的难易程度、管理范畴、责任大小、管理的专业能力或技术能力等确定年薪类别。 依据所承担的责任确定薪资其经营成果挂钩考核(关键业绩指标)，确定薪资。 确定年薪收入要责任、利益、风险相一致的原则。 能上能下易岗易薪的原则。 绩效薪资为完成公司年度经营管理目标后，按年初与公司共同制定的目标责任书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。 薪资按照公司当年年初制定的目标责任书，责任、任务和相应的工作岗位描述关键业绩指标完成情况进行考核发放， 经营类中层管理人员： 经营类中层管理人员指：有明确业绩考核指标的专业公司营销类副总经理、生产副总； 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行薪资最高不超过薪的00% ； 每年4月份根据年度考核结果调整年薪分类，未完成绩效目标的经营类管理人员，年薪级别下调一级，超额完成目标的中层管理人员，年薪级别上调一级。 研发类育种人员 绩效薪资按照公司年初制定的目标书，关键业绩指标完成情况进行考核发放， 高层管理人员的薪资标准 高层管理人员的年薪标准和激励办法参照总部的薪资管理相关制度执行。 中层管理人员年薪标准 单位：元 助理经理 月度：年终 副经理 月度：年终 经理 月度：年终 8-10万 7：3 12-14万 7：3 15-18万 7：3 科研岗位人员的年薪标准 育种岗位年薪的级别 单位：元 岗位性质 A档 月度：年终 B档 月度：年终 C档 月度：年终 育种岗位 8-10万 8：2 11-13万 8：2 14-18万 8：2 鉴定岗位年薪的级别 岗位性质 A档 月度：年终 B档 月度：年终 C档 月度：年终 鉴定岗位 6-8万 8：2 9-11万 8：2 12-16万