招聘面谈培训.ppt

招聘技巧入门 目录 招聘概述 基本面试模式 面谈目的 不同面试方法 行为描述法 才能为本招聘法 评价中心 常见错误 练习 问与答 招聘面谈概览 中国古代招聘成功例子 毛遂自荐，科举制度，比武招亲 现代招聘面谈之使用 面谈：99% 测验：66% 资历查询：77% 面试的基本模式 按工作的性质 言谈面试 模拟操作面试 例子： 这是公司的新产品，你作为销售人员向我推销。 假设你负责房产企划，公司有一重要楼盘广告要三天内见报，但某热门晚报一周内均已排满，你将采取哪些行动？ 按操作方式 结构面试（推荐，评价维度统一） 非结构面试 （富有经验的面试官） 面试的基本模式 按人员组成 个人面试 面试官知识面限制、考察内容不全面、易受个人感情的影响 小组面试 人事经理、业务部门、专家（压力面试） 集体面试 节约时间，考察沟通能力，协调能力，语言表达能力，领导能力等群体应变能力 面试的基本模式 按进程 面试前的“面试” 招聘面谈目的 雇主评核求职者 双向信息交流 在适当时间为适当职位选择适当人才 不同方式的招聘面谈 经验式面谈 情境式面谈 行为式面谈 才能为本招聘面谈 招聘筛选比例 求职者：面试邀请=6：1 面试邀请：参加面试者=4：3 参加面试者：实际面试者=3：2 实际面试者：接到录用通知=3：1 接到录用通知：实际报到者=2：1 招聘面试基本要诀 明确面试目的 用心聆听 专心、开放心灵 排除偏见、表现兴趣 善用沉默、肯定明白 工作分析方法 表现优异和一般员工的关键差异 工作表现法 实地观察法 面谈法 关键事件法 问卷调查法 行为描述面谈 行为一致性原则 近日行为较以前行为，预测将来表现的信度更高 行为重复次数越多，预测准确性越高 提问原则 HOW, WHAT, 少用WHY, 避免主观意见，判断，猜测 问题中包含最大限度形容词，“最好、最高、最近、最差”等 行为描述面谈步骤 决定要预测的是常态表现还是最佳表现 选择评量方法（能力倾向、性格测试） 草拟发问范围及刺探问题（开放/封闭式） 若应聘者缺乏工作经验，需另拟问题 将问题分类，逐题发问 行为描述面谈步骤 识破骗局 抓住一点，追问到底 从“我曾经----”到“我会---” 确定评价维度 重要性，权重 信度和效度（体重和健康） 填写评量表 从记录中寻找证据 何为才能：定义一 才能是指能有效执行某一职责所需之知识、技能、态度及其他特征 领导才能： 能为成员制定角色及责任 能带领队员完成目标 能控制形势并同时表现出关心、支持、及表里如一的优良素质 何为才能：定义二 才能是指对有效工作起关键作用的个人能力和特点。 所有工作都需要与专业技术和行为特征相关的才能。 才能面试法用于寻找工作本身和任职者之间的最佳匹配度。 何为才能：定义二 技能: 做好某件事的需要的技术。 例如：打字快 知识: 有助于特定工作的信息。例如5星饭店的服务员需要了解不同国家的文化特点。 自我印象: 对自己的看法，定位和评价。 例如把自己看成领导者或有自卑感。 特质: 一个人行为的典型表现。例如是个很好的倾听者。 动机: 促使某人在特定环境下采取行动的原因。例如权力欲望和成就欲望。 才能分类 销售经理和销售人员的差别? 三种才能 关键才能（所有员工必备） 正直，坦诚，客户服务意识 专业才能（部门必备） 人力资源开发管理知识，沟通能力 技术才能 （职位必备） 领导力，组织计划能力 12种常见才能 才能分类举例 组织计划能力-行为指标 一般职员： ¨???????? 能有效管理自己的时间和工作 ¨???????? 能把复杂的工作拆分成易于管理和分配的任务 ¨???????? 了解完成工作的可能障碍 主管： ¨???????? 能针对未来的突发事件制定应急方案 ¨???????? 能预计完成目标需要的资源和时间 ¨???????? 协调团队的工作，充分利用每个人的技能和专长 经理： ¨???????? 明确完成部门目标的长期计划 有效的利用各种提供的资源完成工作 才能为本招聘面谈 面试前准备 了解职位需要的有关才能 了解面谈过程（面谈评估表） 准备面试环境 才能为本招聘面谈 面谈过程 开场白 欢迎、解释面试目的、描述面谈过程 主体 查问经历 不要妄断 适合问题 用心聆听 仔细观察 笔记 才能为本招聘面谈 结束 多谢参与 求职者发问 总结打分 准备下一面试 面试小练习 问题范例 招聘小练习 分小组-3人（15分钟准备，15分钟演示） 评价总结 学员评价，自评，培训师评价 其它招聘方法 评价中心 一组求职者参与 与工作有关之模拟测试 数位受训评价人员评核 预先订立有关胜任