拜联业务员绩效考核.doc

一、业务员绩效考核制度 目的 通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳的实现。 通过绩效考核管理，可以激励促进业务员的现实工作，有利于其更好的达到工作目标。 通过对业务员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，对其薪资，职位变动，培训与发展提供有效的依据。 通过绩效考核制度有效反应各区域工作进展及业务人员心态变化及工作的有效率，以便及时采取相对应的改善方案。 适用范围 仅适用于本公司的地市级业务经理以下的业务工作人员。 绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效反馈四大项。 绩效考核 考核实施主体：行政部门相关人员负责组织，营销部主管协助处理。 考核时间：分月度，季度，年度考核 考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 考核方法：关键绩效指标考核法 A、建材行业业务员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售渠道，完成企业的销售任务。其具体工作职责如下： 在本辖区建立市级代理商，提高企业产品覆盖率。 按照企业制定的销售计划和程序，展开产品的推广和销售活动。 负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表。 建立良好的客户关系，维护企业形象。 B、关键绩效考核指标 以下列表作为省级以上区域工作综合绩效考核制度，以便各区域进行优秀区域评比所用 省级区域月度绩效考评总分第一的省份，奖励2000元 月度绩效考评最后一名省份（未完成指定任务50%以上），连续2个月垫底从业绩提成中罚扣2000元 连续三个月省级区域考评最后一名（未完成指定任务50%以上），省级经理将降级或调离原岗位。 省级经理的考评由拜联公司行政部门进行专项考核。 根据不同市场销售开发时间成熟度情况制定相应销售额考核系数；市场开发6个月内为系数为1,开发6—1年的市场系数为0.6，开发1—2年的市场系数为0.4,开发2年以上为市场系数0.2。 省级以上区域工作绩效考核制度 考核项目 考核内容 权重 考核频率 考核资料来源 绩效目标值 区域内销售销售额及目标任务完成率 产品的销售 60% 月度/季度/年度 营销部 销售任务完成率40%。 销售资金汇款额为60% 分销渠道的建立任务完成度 建立分销渠道，提高公司产品覆盖率 20% 月度/季度/年度 营销部 月度/季度/年度产品覆盖率达到XX% 市场信息的收集和反馈 收集市场信息，提高相应产品销售策略和建议 10% 季度 营销部 市场相关信息的收集的及时和准确性（相当及时准确或信息给企业带来较大作用的为90%-100%，部分及时准确的70%-90%，信息较准确但不够时的50%-70%， 客户关系的建立与公司策略执行度 与客户建立良好忠实的关系，维护公司形象 10% 月度/季度/年度 营销部 客户满意度评价20% 按公司要求的完成执行度30% 新客户开发率达到50% 以下地市级业务经理考核说明： 1、该表格可用于业务员的月度，季度，年度的绩效考核，由省级经理填报上交行政部门审核。 2、任务绩效一栏中的各项的评分方式： 如：a/某业务员的月度销售目标10万，目标达成率为9万=90%，那么目标达成率乘以基数90*0.6=54分。 b/假如任务开发市场数3家，开发任务完成2家率为67%，则该员工任务积分为67*0.2=13.4分（假如还有3家标准意向客户可抵目标任务完成一家，由省经理判断是否为标准客户，标准客户为合作意向70%以上的客户）。 c/工作能力指数或工作态度指数可根据5项内容总分20计算出相对比例，如：5项工作能力总分15分则工作能力表现指数为75%，则综合表现为75*0.1=7.5分（工作态度核算一样） d/把四大项核算分数进行总和为54+13.4+7.5+7.5=82.4分（属于良好） 业务员绩效考核表 （该考核表根据业务员的绩效计划和绩效考核指标建立） 2011年 月 考核项目 考核要点 评分标准（分） 40分以下警告 40-60 差 60-80合格 80-100良好 100以上优秀 任务绩效考评综合比例计算 销售目标达成率 达到---（）%乘以基数0.6 市场开发任务完成率 达到---（）%乘以基数0.2 工作能力指数 达到---（）%乘以基数0.1 工作态度指数 达到---（）%乘以基数0.1 基础考核内容 相关工作内容 0 差 1 改进 2 合格 3 好 4 优秀 工作能力 专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知识及市场营销知识 计划能力 对工作任务及相关客户资源发回公司能进行合理的安排 综合分析能力 能找出事物之间的内在联系并据此作出一定的判断