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薪酬管理制度 一 、 总则 （一）、激励员工不断提升创造更好的绩效及自身的任职能力，公司及员工的发展打下坚实的基础。 （二）、提供有竞争力的报酬，为公司吸引及留住优秀人才。 （三）、明确公司的薪酬体系，规范公司的工资福利发放行为，切实保障员工的利益。 二 、 指导思想 （一）、利益结合原则：企业发展的利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。 （二）、公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。 （三）、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都是有依据的，并且形成一个动态的平衡，明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。 （四）、激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。 （五）、 引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 （六）、符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合地方法律、法规的要求，符合国际惯例，以避免法律或劳务纠纷。 三、 适用范围 （一）、 高层管理人员实行年薪制，依公司现行办法实施。 （二）、 生产车间及品质部的部分实行计件工资的员工，其工资模式为计件，具体方法请详见《计件工资管理规定》。 （三）、 所有中层管理人员及非计件的一般员工实行动态薪酬模式 四 、动态薪酬 动态薪酬的三个维度 1、岗位不同，所作贡献、工作的难度、所担负的职责和风险不同，其工资水平也不同，职位评估得出每个岗位的相对价值大小，根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定公司每个岗位的工资水平。员工可通过任职资格认证来取得更高职位的任职资格，获取晋升的机会，从而获得更高岗位的工资。 2、能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技能和行为准则，员工的任职能力通过任职能力考核来衡量，任职能力的变化决定员工能力工资的变化。任职能力考核原则上一年进行一次。 3、绩效是指员工实际达成的工作成果，以绩效考核为依据，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。 4、在《岗位等级薪点表》（附件1）上，一定岗位级别与任职能力等级共同对应的工资称为岗位等级工资。岗位等级工资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。技能工资工资包含在岗位等级工资中，技能工资占岗位等级工资的比例，它随着岗位考核成绩发生变化。 （二）动态薪酬结构 1、动态薪酬主要由工资、奖金和福利组成。 2、在工资中，包含基本工资、岗位工资、技能工资、加班工资、夜班补贴和其它特殊补贴。绩效工资将根据考核结果作上下浮动。 3、年终奖金：业务人员的年终奖金表现为业务提成，参照原实施办法；其他人员的年终奖金参照原实施办法。 4、项目奖金（专项奖金）。参照原实施办法 5、福利是薪酬的重要补充，包含保险、通信补贴、出差补贴、油费补贴根据员工所在职位及工作性质决定享受福利的种类及数额，具体情况依公司现行方式进行 （三）薪酬核算及发放 1、 月工资。按月结算、给付，是薪酬的主要组成部分。 2、 月工资的核算。 月工资=基本工资+岗位工资+技能工资+加班工资+夜班补贴+出差补贴 +通信补贴+其它-缺勤扣款-保险费-水电费-应收税款-财务借款-其它。 3、 基本工资。基本工资是计算加班工资、带薪休假工资等的基数。 4、 岗位工资。岗位工资是员工职位体现的工资。 5、 技能工资。技能工资是衡量员工技能、考核成绩的工资。 6、 工龄工资。工龄工资的标准依员工如司年限而定。 7、 加班工资。参见公司《考勤管理制度》。 8、 夜班补贴。按公司现行方式执行。 9、 缺勤工资的核算（请参见公司《考勤管理制度》） 10、 水电费，每月由行政部统计各员工应付水电费，报财务部在各员工工资中扣除。 11、 保险费。具体实施办法请另见公司《人事管理制度》，每月从员工工资中扣除员工应交部分。 12、 相关部门按时提供相应的工资核算资料，人力资源部负责收集，并负责每月的工资核算，填写《员工工资发放表》，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月25日（遇休息日、法定假日提前或顺延）统一发放。 13、 年终奖金核算方法按公司现行方式进行 14、福利。 （四）新旧工资切换 1、套入：按员工所在职位的等级，对照其原工资标准，对应到某能力等级，原则上就高不就低。对于原工资低于该职位等级中的最低工资的情况，采取逐步并靠的方式调整。 2、确定绩效工资比例：逐步根据职位的工作性质，确定绩效工资占职能等级工资的比例。 3、 工资微调：原则上工资切换阶段不调整工资；若个别职位的工资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严