宿州学院教职工薪酬体系设计方案资料.doc

宿州学院 薪酬体系设计方案 班级： 姓名： 学号： 目录 第一章 总则…………………… 2 第二章 薪酬结构 4 第三章 基本工资 5 第四章 奖金. 9 第五章 福利………………… 10 第六章 津贴. 11 第七章 行政管理序列薪酬………………………………………………………..….12 第八章 教学科研序列薪酬 13 第九章 教辅序列薪酬……… ………………………………………….14 第十章 工勤序列薪酬…………………………………………………… 16 第十一章 教学辅助和教学科研人员的双肩挑………………………………… 17 第十二章 工资特区…………………………………………………………………………….18 第十三章 薪酬的调整…………………………………………………………19 第十四章 其他……………………………………………………………………………………19 第十五章 附则……………………………………………………………………………………20 第一章 总则 目的 制定的目的在于 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合； 使薪酬与公司发展有效结合起来 适用范围 制度特点 为适应我校应用型本科高校建设，顺利完成学院的“十大工程”建设，该制度立足于这一实际，以引进先进人才为目的，成本控制为手段，主要形成竞争机制为先导，利益机制为后盾，前有引力，后有动力的薪酬制度。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平： 3.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 4.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 5.经济性原则：薪酬水平需与我校的经济效益和承受能力保持一致。 6.合法性原则 7.团队性原则 8．隐性报酬原则薪酬体系设计的框架 薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。 布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型 布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。 市场因素表明我校在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时校所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时校所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了安徽省及周边高校的典型标杆岗位薪酬水平和宿州当地的实际收入水平。 岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。 能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的校发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在校工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。 绩效因素，即薪酬支付对象为校创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为校创造业绩的多少和相对重要性进行。 根据我校的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：教学序列的薪酬、行政序列的薪酬、教辅序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特殊人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。 第二章 薪酬结构 第七条 工资 = 基本工资 + 奖金 + 福利 + 津贴 （一）基本工资，，包括奖金，福利 （四）津贴，指职工享有的各种补贴，有加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴以及其他补贴等 附表三：不同人员的工资构成 教学科研人员 行政管理人员 教学辅助人员 工勤人员 基本工资 固定工资 固定工资 固定工资 固定工资 岗位工资 岗位工资 岗位工资 技能工资 工龄工资 工龄工资 工龄工资 加班工资 加班工资 加班工资 学历工资 技能工资 技能工资 技能工资 津贴 绩效工资 电话费 奖金 科研奖酬金 科研奖酬金 科研奖酬金 年终一次性奖金、 年终评优奖 年终一次性奖金、 年终评优奖 年终一次性奖金、 年终评优奖 福利 五险一金 五险一金 五险一金 五险一金 节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 离退休生活补贴 第三章 基本工资 第八条 基本工资 基本工资 = 固定工资 + 岗位工资 + 技能工资 + 学历工资 + 工龄工资。 （一）固定工资，参照宿州埇桥区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，20