我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析资料.doc

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 我国民营企业薪酬管理的现状与对策分析 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 我国民营企业薪酬管理的现状和对策分析 摘要：本文阐述了我国民企在薪酬管理的现状，指出了在管理过程中存在的问题，着重分析了问题的成因，并提出了解决问题的方法。 改革开放二十多年，在中国经济领域，出现了一股耀眼的新经济力量，那就是近几年才真正取得崇高地位的民营企业。中国经济发展强劲的火车头，已经不再是改革开发前十年的国有企业，也不再是改革开放后十年时的合资或外商独资企业。国有企业死的死活的活，总体情况还是沾了国家的光，靠了国家政府的保护，个别的真正经营不错，所见不多；合资企业和外商独资企业对中国企业的技术和管理水平提高，产生了许多积极作用，但据说真正赚钱的不多。“数风流人物，还看民营家族”，当今经济发展驱动力，看来已经是非民营企业莫属。而在这些民营企业中中小型民营企业是一股不可忽视的力量，它们虽然都经受了市场竞争血与火的洗礼，正处于快速发展的阶段，但其前途也并非一片光明坦途。它们中的绝大部分都在管理存在着这样那样的缺点，尤其是在人力资源管理上，而最终体现在企业与员工的劳资关系上，也就是我们通常所说的薪酬管理上，笔者下面将列举薪酬管理中的一些问题。 一、我国民企薪酬管理的现状以及存在的问题 1、薪酬体系不规范 薪酬体系的不规范具体体现在以下三个方面：薪酬确定的依据不清晰、透明性差、弹性差。即现在很多民企还没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知当年的大致收入。同时体现在晋升渠道不畅等方面,不利于员工的有效激励民营企业员工薪资确定后,是否能加薪,仅凭老板的意志,没有规范的薪资晋升机制,员工对自己的薪资增长的预期不明确,损伤了员工的积极性,从而致使员工缺乏工作动力。 2、员工薪酬差距大，薪酬内部一致性欠缺 目前在不少民企尤其是中小企业的薪酬福利体系中，没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别，而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺，产生内部不公平感,极大地挫伤了员工的积极性,出勤不出力的现象比较普遍。 3、薪酬福利体系不完善 一个完整的福利体系应该包括法定福利和公司福利，法定福利考虑员工的安全感，公司福利则考虑员工的归属感。社会保险是法定福利中的一项，然而在很多民企的福利体系中没有社会保险，有些企业只为员工上一险，且其缴纳标准为本地区养老保险的最低标准，致使员工的安全感不强，更谈不上归属感，导致员工产生短期打工心理。 4、薪酬制度缺乏长期激励和稳定效应 在一些民营企业,老板观念中只承认物质资本,忽视人力资本,认为员工付出劳动的收入已从其所得工资中完全体现,只要支付高工资,就能吸纳、激励和留住人才,而未从资本高度来看待人力资源,没有认识到人力资本与物质资本一样,甚至比物质资本具有更高的增值力,。在薪酬支付模式上常常采用的是短期支付及时性薪水,缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 二、分析问题形成的原因 1、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理 我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了产权结构主体一元化的特征。目前,我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人以及他们的家庭。  这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理,且有利于提高企业的经营决策效率,降低交易成本及代理成本。在这一阶段,如果生硬模仿大公司的现代企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得其反。这时,民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来,并且能使民营企业充满生机与活