现代企业管理体系的构建：绩效考核实务操作资料.doc

现代企业管理体系的构建：绩效考核实务操作 现代企业管理体系的构建 明确年度经营计划 组织架构体系的明确 关键岗位 目标管理（明确、分解、落实） 绩效考核（评估与提升） 薪酬体系的完善 长期激励 短期激励 人选的确定（甄选） 战略规划的设计（2-3年） 工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估 KPI体系的建立 主要内容 一、绩效管理概念，以及与绩效考核 之间的关系 二、目标管理与KPI 三、绩效考核操作流程与结果运用 一、绩效管理的概念 绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划 绩效管理体系的定义 高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具 绩效管理流程 建立绩效管理体系和设定绩效目标 设计一套与企业策略紧密关联，覆盖公司业务各个方面和组织各层面，有明确目标，易于测评的绩效管理系统 定期绩效分析 与改进 为绩效目标的实现定期收集绩效数据，分析评估，查找达不到预期绩效目标的原因，修改绩效目标或制定新的行动方案 绩效总结与 激励 将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。 资源配置和人力资源发展 为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划 规划 发展 评估 激励与支持 绩效管理流程 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理：通过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程对组织的成功具有重要的影响。 绩效考核(或绩效评估): 是对个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管理的关键性成分。 (对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工进行沟通的过程。) 绩效管理的基础是目标管理 绩效管理的核心是绩效考核 二、目标管理 哈佛的调查 3% 1#9900990% 6#9900990% 27% 有清晰且长期 的目标 有清晰但短期 的目标 有较模糊目标 无目标 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如下： 3% 1#9900990% 6#9900990% 27% 二十五年后： 25年来几乎都不曾更改过自己的人生目标。他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会备界的顶尖成功人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英 大都生活在社会的中上层。他们的共同特点是，那些短期目标不断被达成，生活状态稳步上升，成为各行各业的不可或缺的专业人士。如医生、律师、工程师、高级主管等等 几乎都生活在社会的中下层面，他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩 几乎都生活在社会的最底层，他们的生活都过得很不如意，常常失业。靠社会救济，并且常常都在抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界 目标管理的提出 目标管理是在企业的管理实践中产生的,美国著名的管理学家彼得.德鲁克对他的发展和推广做出了重要贡献 目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理办法。 让员工自己当老板，自己管理自已，变“要我干”为“我要干” Peter F. Drucker 彼得.德鲁克(1954) 目标管理的基本思想 · 组织必须建立大目标，做为组织方向 ----必须根据公司的内外部环境，制定出公司整体发展战略规划，作为组织方向，并在此基础上使用规范的格式制订公司的年度目标 · 组织必须分别设立基本单位的个别目标 ----在制定目标时，必须经由上级与下级相互协商、共同参与，制订出企业各部门直至每个员工的目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个目标链。 · 个别目标要与大目标取得一致 目标管理还力求个人目标与整体目标更紧密的结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，调动员工的积极性，增强组织的凝聚力，这主要在目标管理卡制定和执行过程中体现出来。 目标管理的作用 缺乏明确目标的组织，内部资源的 利用效率注定低下 寿命必不长久。 “我没有目标，一样把企业做大了” 激流划艇 龙舟比赛 目标管理的作用 1、说明公司期望 通过目标的制定，向员工明确说明公司未来的目标，同时通过目标的分解可以向员工公司对员工的期望。 2、主管负起责任 使各级管理者都负起责任。公司的目标并非仅仅是总经理的责任，而应该通过各级岗位的目标管理卡将目标层层分解下去，让各级主管甚至员工都肩负起自身的责任。 3、提供考核依据 通过目标管理，编写各个岗位的目标管理卡，制定考核标准