从绩效kpi考核走向绩效管理教师评价的一种视角..doc

从绩效考核走向绩效管理：教师评价的一种视角 2014年09月29日 10:50 来源：《当代教育科学》2014年4期 作者：洪志忠 作者简介：洪志忠，厦门大学教育研究院助理教授，教育学博士，研究方向：教育评价。 内容提要：当前教师绩效评价失衡的问题源于过分注重考核的评价传统，忽视了学校管理文化的牵制，缺乏绩效管理的系统观念。教师绩效评价应超越绩效考核，走向绩效管理。在借鉴国外经验的基础上，本文构建了“绩效计划—过程控制—绩效改进”的教师绩效管理过程模式。 关 键 词：教师评价 绩效管理 过程模式 义务教育阶段学校教师绩效工资政策实施过程中出现了诸多困难。但以往讨论更多围绕工资政策本身，并未考量政策与学校管理文化之间的关联；更多关注传统绩效考核，并未与教师的专业发展、学校改进做整体思考。本文就政策困境展开讨论，结合国外经验，提出教师评价从绩效考核走向绩效管理。 一、对当前教师绩效评价政策困境的解释 当前造成我国教师绩效评价政策失衡的原因主要有三个方面：过分注重考核的评价传统，忽视了学校管理文化的牵制，缺乏绩效管理的系统观念。 (一)我国教师评价的传统过于侧重绩效考核 在我国，教师绩效评价的发展大致分为四个阶段：初建时期(1949－1966)、重建时期(1978－1986)、制度化时期(1987－1998)、新发展时期(1999至今)。 初建时期，对教师评价的要求是“又红又专”，从政治和业务两方面来评量教师的表现。最具有代表性的是1963年的《全日制小学暂行工作条例(草案)》和《全日制中学暂行工作条例(草案)》，[1]它们对教师工作提出了基本要求，即：教好功课；爱护学生；以身作则；努力学习，注意学习马克思列宁主义、毛泽东著作。 重建时期一方面恢复了初建时期的评价传统，如1978年的《全日制小学暂行工作条例(试行草案)》和《全日制中学暂行工作条例(试行草案)》就重申了1963年教师评价的内容；另一方面初步尝试通过评价制度来加强教师队伍建设，如1986年的《中学教师职务试行条例》和《小学教师职务试行条例》提出“学校要对被聘任或任命的教师的政治思想表现、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责的情况进行定期或不定期的考核，建立考绩档案，为教师职务的评审和聘任或任命提供依据”。 制度化时期，《义务教育法》、《教师法》、《教育法》、《教师资格条例》的相继出台，为具有中国特色的教师评价体系奠定了制度基础。同时，对教师评价产生重要影响的要素来自于教育外部的考核机制。德、能、勤、绩，这四个方面构成教师绩效评价普遍的内容框架。这个框架源自公务员、事业单位人员评价体系。显然，教师绩效评价带有相当浓厚的考核色彩。 新发展时期的教师绩效评价表现出三方面的特征：一是如何提高教师工作绩效成为关注的焦点；二是教师评价制度被视为教育改革的重要组成部分；三是教师评价制度逐渐重视对教师专业发展的评量。尤其随着教师绩效工资制度的出台，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度被提上了改革议程。 概而观之，我国的教师评价主要是体现了传统绩效考核的特征，尤其在制度化时期奠定了以德、能、勤、绩的评价内容框架。虽然以评价促进教师发展逐渐成为共识，但是在实际操作层面，学校对教师评价的重点仍是以考试成绩考核为主，即便在2009年之后的教师绩效工资政策实施的过程中，学校对教师绩效评价的理解多停滞在工资发放工具的层面，促进教师专业发展的成效并不彰显。 (二)学校管理文化制约了教师绩效评价 随着教师绩效工资制度的出台，教师绩效评价再次成为热议的话题。但“绩效工资”被诟病为“讥笑工资”，其实施困境很大的原因在于忽视了其与学校改进、教育变革的关联性。 “理解有效的教师评价意味着理解有意义的组织变革。这是一种特殊的变革。有意义的教师评价要求的不仅仅是对既有实践的小修小补。它要求改变根深蒂固的观念，这些观念关系到解释、监控、判断教师是否正直开放，关系到管理者是否专注变革。”[2]波斯特强调组织氛围和文化的差异会影响个人需求和组织目标的整合，评价作为估量个人和组织需求的方式，受到这种氛围和文化的影响。 如果说对教师绩效工资的讨论更多地涉及制度安排问题的话，那么，教师绩效评价在学校内部的执行就涉及学校管理机制和文化等内在深层的逻辑。李孔珍注意到不同类型的学校在教师绩效工资政策执行方面的差异，发现组织结构特征、权力结构等微观环境因素对于学校的执行方式有着重要影响。[3]作为一项“植入性”的政策，教师绩效评价只有与日常的管理实践和教师生活相融合，才能克服“排异反应”，起到正向的积极作用，达成较为满意的预期效果。反之，如果只是在既定的管理轨道上安插教师绩效评价政策，不免沦为“穿新鞋走老路”。 (三)绩效