2016绩效考核方案(最终)(1)(1) (1).docVIP

2016年绩效核方案 一、绩效考核依据 镇社区卫生服务中心绩效考核制定依据《2011年北京市社区卫生服务岗位绩效考核指导方案》和《北京市怀柔区卫生局关于进一步完善公共卫生和基层医疗卫生单位绩效工资分配办法》，结合本单位实际情况制定。 绩效考核原则 效率优先、优绩优酬、合理分配、向年度重点工作关键岗位倾斜。 三、绩效考核考核维度 工作数量、工作质量、个人技能、科室管理、满意度、志愿服务六个维度进行考核 绩效考核小组成员 中心主任、副主任、绩效考核科长、健康管理科长、医务科长、防保科长、办公室主任、财务科长组成，负责质量控制。 五、绩效考核分配方式 （一）工资总体构成情况 工资包括基础工资及绩效工资两个部分：基础工资由人保局规定；绩效工资=基础性绩效（卫计委规定，与职称有关）+奖励性绩效（中心制定）。 （二）奖励性绩效构成情况 由固定部分、考核部分、单项工作等因素构成。 1.固定部分=岗位加班费+社区站补贴+管理奖+通讯费+全勤奖。 2.考核部分=工作数量+工作质量+个人技能+科室管理+满意度+各种奖励。 3.单项工作：临时性工作项目等。 4.正职奖励性绩效工资水平原则上不超过本单位工作人员平均奖励性绩效工资的1.5倍；副职奖励性绩效工资水平原则上不超过本单位工作人员平均奖励性绩效工资的1.3倍；科主任奖励性绩效工资水平原则上不超过本单位工作人员平均奖励性绩效工资的1.1倍。 六、绩效考核分配方法 确定工作量分值：将1个标准的门诊服务作为1个标准服务量其他各项服务的标准服务量折合值从技术难度和责任风险、工作地点及方式、占用时间三方面与1次标准的门诊服务进行比对。 　 个人月绩效值=基础绩效+工作量[（基本公共卫生+基本医疗）X有效工作效率+临时]+科室管理-扣分 个人总绩效值=基础绩效+工作量[（基本公共卫生+基本医疗）X有效工作效率+临时]+科室管理+满意度+各种奖励+个人技能（理论+实操）1次/季度 七、考核具体操作内容 （一）基础性绩效（岗位津贴） 由卫生局制定，职称有关。 　　专业技术岗位：二至四级3000元，五至七级2900元，八至十级2750元，十一至十二级2635元，十三级2520元。 　　管理岗位：五级职员3000元，六级职员2900元，七级职员2750元，八级职员2635元，九级职员2520元，十级职员2500元。 工勤岗位：三级2635元，四级2540元，五级普通工2520元。 　　见习期人员2400元。 　　工作人员所聘岗位发生变动时，经审批后自变动之下月起执行新聘岗位的岗位补贴标准。 （二）奖励性绩效考核部分 固定部分 岗位加班补贴：与所在科室及是否承担管理工作有关。 社区站补贴：凡在社区站工作的人员给予服务站补贴150元/月。 3.其它补贴 （1）管理岗位补贴：与是否承担管理工作有关。 （2）通信费：与岗位、是否承担家医工作、管理工作有关。 （3）全勤奖：与每月及全年出勤情况有关。 考核部分 由工作量分值确定 1.工作数量 （1）专业技术人员个人工作量主要由基本医疗工作量、基本公共卫生工作量两部分组成。根据岗位职责，所有需要完成的工作从医生工作站平台进行统计， 统计所得结果为个人基本医疗工作和基本公共卫生工作初始工作量，经中心考核工作领导小组进行数量核对和质量检查后为有效工作量。 （2）工勤岗位基础工作量为全院平均有效工作量乘以0.8系数;专职司机给予安全奖。厨师出勤日客饭1分/人，3+2学生期间每月加30分。 （3）行政岗位工作量为全院平均有效工作量乘以0.9系数。 （4）管理岗位：正职工作量为全体职工平均有效工作量乘以1.5系数，副职工作为全体职工平均有效工作量乘以1.3系数；科室主任工作量为本人当月有效工作量+全体职工平均有效工作量0.1的系数。 工勤岗位、行政岗位、科主任、副职满意度测评分四个维度度进行：个人自我测评、全院职工测评、科主任测评和领导班子测评，测评每月一次。 2.工作效率 （1）有效工作量低于500分以下的人员（结合2015年总平均工作量核算）进行工作效率计算，根据实际有效工作量和中心规定的有效工作量的比值发放固定部分；当月休工龄假不扣绩效工资，按每天全院平均工作量虚加分值但不计入实际绩效工资。 （2）团队工作效率考核 参加社区卫生服务工作的团队人员，团队长150元/月，团队全科医生100元/月，其他专业技术人员60元/月，进修期间及病事假超过10日的按出勤日享此次补贴。社区卫生团队长当月分数不足100分的、加入社区卫生服务团队的医生当月分数不足70分的、其他成员每月团队工作量不足40分的当月只