培训与开发课件1培训与开发教师版2011上幻灯片.ppt

* E-learning对学习者的影响 随时检查自己的学习，查阅优秀的答案，知晓必威体育精装版通知/任务安排，检查自己的交费、成绩等。 在网络上自由地发表自己的“杰作”，供别人批评，可以利用“聊天室”进行同学-同学间的学习，老师-同学间交流。学生可以在网络新闻栏发表自己发现的新闻，公布自己认为最好的链接。鼓励进行知识的分享。 资料查阅/储存极大方便 参与E-learning开发、管理与学习计划的制定，并就有关计划情况和学习效果进行讨论，使员工感受到尊重和高度信任感 * E-learning的潜在问题 E-learning开发成本较高，传统培训开发成本的三倍/随着E-learning专业供应商的发展，项目规模效益的发挥 对学习者的监督和促进减少了，压力比较小，依靠学习者的自觉性，对企业培训管理新的要求 学习环境的割裂，容易产生孤独和被抛弃感， E-learning环境设计很重要 学习疲劳问题。长时间网络条件下持续学习，心理/生理的倦怠 学习材料的正确性和学习失误问题。 E-learning可能使学习浅显化、轻松化和快餐化 * E-learning的实质 培训与开发的革命：由以组织为导向的培训与开发转向以个人为导向的培训与开发 个人成为学习的主体 员工们将被赋予责任与方法去进行自我诊断，进而去开发自己的学习路径，并且独立完成学习与开发的任务。 * 人力资源开发研究的新视角 性别 伦理 国际 政治 * 小学教育 初中教育 普通高中教育 职业高中教育 公共大学教育 职业中等教育 职业高等教育 义务教育 职业教育 普通教育 终身教育\继续教育： 企业人力资源开发 终身教育/继续教育： 企业人力资源开发 商业教育 商业教育 教育 系 统 图 * 评估人力资源开发需求 组织分析 任务分析 个人分析 确定人力资源 开发目标 开发绩效果标准 选择人力资源开发方法并运用学习原则 执行人力资源开发 衡量培训结果并与标准进行对比 反馈 评估阶段 人力资源开发阶段 评估阶段 人力资源开发系统模型 * HRD的研究领域及其扩展 20世纪60年代-80年代：HRD过程模型的完善；HRD角色研究与胜任能力研究；HRD作为一种投资（贝克尔）；CD/OD/MD的研究起步 20世纪80-90年代：培训与开发向绩效的转移；跨文化的的HRD/国际HRD；战略HRD/HRD竞争优势研究；CD/OD/MD研究成熟与繁荣 20世纪90年代以来：网络与HRD/虚拟的HRD；知识创新与知识管理；人力资本/智力资本相关研究；CD/OD/MD研究的转变 * 对部门经理教练职能的研究 学习、培训与教练 成为教练、分担培训任务 培训权利已向部门经理转移 根据部门和岗位的情况，将合适的雇员安置到合适的岗位上，并对新雇员进行指导和培训 参与下属和部门培训需求评估，建议或委派受练者；培训效果评估 提供在职培训 确保培训的转移 对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划 * 战略人力资源开发 战略管理与战略管理过程 战略人力资源管理与战略人力资源开发 战略对人力资源开发的影响 组织特征对人力资源开发的影响 人力资源开发对组织战略的支持 * 战略人力资源开发考虑的问题 组织的活动范围 组织运营其中的环境 资源的可获得性 组织的关键资源要素 价值观和期望 * 战略人力资源开发考虑的问题 人力资源开发与竞争优势 人力资源开发与成本 不同战略下的人力资源开发 战略形成与战略实施 * 人力资源开发的成本与利润 当雇员受训前的边际产出加上受训后增加的边际产出和雇员受训前的薪金加上直接和间接的培训费用相等时，雇主就会提供在职培训。 通用或者专业培训 培训费用决定于两个因素：一是企业的垄断地位、一是员工流失率（替代可能性） 雇主和雇员分担成本和收益 两者之间的分配比例 * 组织环境与人力资源开发 组织趋同理论：强迫性趋同化、模仿性趋同和标准性趋同 培训外部化/联合化：组织被迫接受被广泛认可的培训、模仿其它竞争者、法律法规的多样化和新近性 * 培训的工具性作用（非利润方面） 培训被当成是一种抵御环境复杂性和市场竞争的工具，在技术进步、竞争激化时，雇主就会增加对培训的投入 培训是一个传播管理理念和思想的重要场所 * 对不同类型组织人力资源开发的研究 传统的科层组织 高绩效组织（High Performance Organization， HPO） 网络组织 组织目标清晰/组织目标模糊 高度形式化 利益驱动组织/服务与专业性组织 制造业/非制造业 有工会/无工会 * 科层制下的员工与HRD 在科层制下，对低层员工强调的是规则 对中层员工强调的是可预见性和可靠性 对高层员工强调的是认可组织目标和价值观 * HPO与人力资源开发 顾问