英才网联——劳动关系专题讲座课件幻灯片.ppt

七、劳动争议的防范与处理 人力资源管理者法律意识薄弱。 因隶属关系所造成员工关系处理盲目。 劳动关系关键环节的处理程序不规范。 劳动法律关系判定不清。 劳动争议的成因 总体上看，劳动者是失败者。 局部上看，会产生“照方抓药”的效应。 用人单位与劳动者的法律法规意识都能得到提高。 七、劳动争议的防范与处理 劳动争议的结果与影响 招聘。 试用期。 劳动合同的内容。 劳动报酬。 岗位变动。 医疗期。 工伤。 劳动关系的解除、终止和续订。 经济补偿。 赔偿金。 培训期。 竞业限制。 违纪处理。 社会保险的缴纳。 事实劳动关系。 劳动争议的产生点 七、劳动争议的防范与处理 规章制度 适合于用人单位的规章制度。 规章制度内容的法律性与操作性。 怎样制订专业的规章制度。 申明制度：依据诚实信用的原则建立书面申明程序。 劳动争议的预防 七、劳动争议的防范与处理 近年劳动争议的特点 2008年特点 争议案件集中爆发、周末为企业开设专场、诸多企业成为重灾户 劳动者维权意识高涨、用《劳动合同法》给企业体检。 个别企业被劳动者集体围攻 2009年特点 案件增长率下降、绝对数仍处高位并继续增长 案件内容更加复杂、争议点增多、给企业带来更大挑战 劳动争议的处理 七、劳动争议的防范与处理 七、劳动争议的防范与处理 直面劳动争议 引发争议的根本原因：企业规章制度不完善、工作程序不严谨 企业当前面临的问题： 怎样正确看待劳动争议 如何妥善处理劳动争议 如何降低劳动争议带来的法律成本支出 如何在争议中更好地维护企业的合法权益 如何建立劳动争议预警线 劳动争议对企业的负面影响 外部声誉、公信力、内部管理秩序、工作环境、HR工作重心偏移、员工危机感的等 劳动行政部门、劳动者、企业各方不同的看法和态度 七、劳动争议的防范与处理 劳动争议的三个发展阶段 未进入法律程序阶段——立案前 应对思路：主动出击 和平对话 关键要点：加强与劳动者的沟通和协商 具体解决办法和程序 对劳动者全面深入了解，善于发现潜在不满或矛盾 及时上报，以便迅速拟订解决方案 善于借用外脑，与外部专业咨询公司合作 注意尊重客观、尊重历史，坚持老人老办法、中人中办法、新人新办法原则 达成一致意见，留存书面材料 提醒： 企业应尽早全面的将员工的劳动关系情况梳理清晰，特别筛查离职员工的手续办理情况 履行法律程序阶段——仲裁/审理中 【企业难题】如何运用调解减少损失？ 企业根据张某综合表现调整其提成奖的管理行为缺少法律依据 企业处于不利局势，如何最大限度降低企业法律成本、降低经济和声誉双重损失？ 应对思路 当企业处于不利局面时，应当在做出适当让步的同时，力争调解，降低法律成本支出 关键要点：要学会自不失去原则的条件下向劳动者让步 七、劳动争议的防范与处理 七、劳动争议的防范与处理 结束法律程序阶段——裁决/判决后 【企业难题】如何依法亡羊补牢？ 应对思路 矛盾化解或争议结束，企业应当立即改正违法行为，对规章制度、工作程序进行修改和完善，亡羊补牢。 关键要点 心莫存侥幸，守法才高明，投机取巧不可行 课程目录 第三部分 劳动报酬 一 二 三 劳动法律热点及案例解读 四 《劳动合同法》回顾 人力资源部由成本中心向利润中心的转变 五 社会保险操作实务 六 当前HR管理重点 《劳动合同法》施行概况 八 慎用劳务派遣 七 劳动争议的防范与处理 1．劳务派遣发展的沿革 八、慎用劳务派遣 1995年-2002年国有企业下岗职工再就业的措施 2002年-2008年迅速发展出现无序状况 2008年到现在 第一阶段 第二阶段 第三阶段 劳动服务公司 — 劳务派遣公司 安置下岗职工 — 企业滥用 立法规范 — 逐步走入正轨 2．如何选择劳务派遣公司 具备劳务派遣资质（劳动行政部门核发） 注册资本金50万 A B 有劳务派遣的业绩（派遣人数500以上） C 规范的劳动关系管理程序（文本、制度等） D 有处理劳动争议的能力 E 八、慎用劳务派遣 3．使用劳务派遣公司的目的 降低成本 转移劳动争议风险 A B 八、慎用劳务派遣 4．公司哪些员工应选择劳务派遣用工形式 高管、高技 生产、技术骨干 一般熟练操作程序工 采用劳务派遣形式 与企业建立劳动关系 八、慎用劳务派遣 5．如何理解“同工同酬” 同工同酬指：在同一用人单位，学历相近、职业技能相近、业绩相近、年龄相近、劳动成果相近。 劳务派遣用工在《劳动合同法》中明确提出“享有同工同酬的权利” 。 八、慎用劳务派遣 6．如何测算劳务派遣用工形式的人工成本 用人单位既缴税又缴费 用工单位只缴税不缴费 A B 思路： 税：个人所得税 费：社会保险费 依据：根据《劳动合同法》第五十九条规定：劳动报酬和社会保险缴费基数的标准与支付方式是用