[建筑]面试技术特训班青岛10年3.ppt

二、常遇到的环境问题： 人和人之间的关系问题（同事关系、领导关系） 工作规则和潜规则 空间拥挤 工作压力 枯燥 缺乏尊重 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 三、和环境匹配的心理和行为流程： 心理上面对真实环境刺激（而不是躲避） 思考分析环境的需求 思考分析和需求匹配的行为策略 平衡调整心力 持续的心力准备 实施有利于整体和长期结果的行为模式 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 四、和环境匹配的面试点： 具备对环境的基本理解和认识 全面看待问题 看重整体和长期目标而不是个人和短期目标 适应环境的启动力——对环境的认同度和选择性 适应环境——为环境需要而自我平衡的能力 改变环境——布局能力和人际交往能力 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 五：如何问出一个人才的环境匹配度 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 1、在局中进行评估； 2、用实战案例比较有效； 3、面试难以面面俱到，每个人都会遇到形形色色的问题，可能在某个方面做得好，另一方面做得不好，我们需要评估的是代表性的特质，这些特质较为优秀的人，克服新的困难的可能性大。 练习三： 1、管理人员的人和环境匹配的面试标准； 2、提问和追问套路和例句 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 第三节 人才和时间匹配度 一、基础结构： 方向目标、环境需求——守住心力——行为 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 二、时间匹配中经常遇到的问题： 怀疑目标 怀疑他人 倦怠 诱惑 受伤 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 三、时间匹配中的面试点： 懂：对时间的价值、对坚持的理解和认识 做： 稳定： 对目标的认同和选择性 对规则的认同和选择性 对行为方式的认同和选择性 对重要他人的认同和选择性 对自己行为的感受和承受力 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 成长： 对自己的调整能力 对环境的调整能力 持续的反思能力 补力 聚力—诱惑状态下 修复—遇到不如意或者伤害 四：和时间匹配提问和追问技巧： 1、从过去预测未来； 2、从大势做判断，不要被候选人的态度所影响； 3、综合其年龄、朋友圈子、家庭情况等多方面因素，评估其可能的稳定和成长趋势。 第三部分、判断人才现实匹配度的标准和问法训练 第四部分 判断人才未来匹配度的标准和问法训练 一、如果一个人现在不匹配，未来匹配度的评估要点： 1、过程需求；在现在和未来之间，有多少道坎，就有多少需要评估的方面。比如，如果不会做，需要获取学习和锻炼的机会，会遇到包括学习、练习、做事、人际沟通、适应环境方面的挑战。 2、重点是学习、环境适应、成长方面的特质——潜力。 3、企业的既有培养条件和容错状况，对一个人的过程需求影响很大。 第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练 二、如果一个人现在匹配，未来匹配度的评估要点： 要从个人、企业、其所处的其他环境综合评估： 1、一个人对主目标和行为的坚守状态； 2、一个人其他目标和行为对主行为的正面和负面影响； 2、一个人对外界力量的依赖状态； 3、外界环境对一个人的干扰力强弱。 第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练 三、未来匹配度提问和追问技巧： 1、现场提示法，可以准确判断一个人“可培养”程度。 2、逐步力推法 为了更准确地判断“结果导向”“想方设法”“内力深厚程度和开放度”，方法是逐步增加难度，并推动其进一步去想、去做。 3、系统调查法：对其工作外目标和生活环境进行信息获取。 第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练 练习四：未来匹配度大学生实战训练 对大学生进行未来匹配度的提问和追问 第四部分、判断人才未来匹配度的标准和问法训练 谢谢！提问时间 * * * * * 21 面试技术特训班 北京百中智人咨询有限公司 白玲主讲 白玲——百中咨询公司首席咨询师，中国人才测评领域和职业生涯规划领域的先行者，是资深的心理测评专家和面试官。十几年来致力于中国企业人才测评技术的普及提升和专业化人才队伍的培养，创建了人才测评领域先进的理念和技术体系。白玲长期开办“识人技术”“面试”“心理测评”等课程，定制开发适合企业的心理测评和面试工具，并为企业提供人才选聘的咨询服务。从1998年至今白玲为十几万名企业中高层管理人员做过人才测评，培训了数千名心理测评师和专业面试官。　　 白玲是中央电视台《绝对挑战》、《对话》、《商务时间》、东方卫视《头脑风暴》等栏目特邀嘉宾，是新浪网、网易、搜狐、心理月刊网站的特约咨询专家。白玲是北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。 白玲介绍 课程大纲 第一部分 面试的门道 第二部分 判断人