[心理学]不同文化导向下心理授权对组织承诺影响的实证研究：基于知识型员工的观点.doc

一、问题的提出　　知识经济时代，衡量财富的标准是知识，知识已成为企业的战略资产，是企业竞争优势的源泉之一，而知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识型员工来实现。但是，在我国企业管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题，[1] 因此，如何有效提高知识型员工组织承诺，便成为企业人力资源管理亟待解决的新课题。因为组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度，对个体的离职行为有良好的预测效力。组织承诺近年来成为国内外学者研究的热点，[2,3] 这些研究为本文的研究奠定了良好的基础，但令人遗憾的是，现有研究很少关注知识型员工这一特殊群体的组织承诺，所以，深入研究知识型员工组织承诺中感情承诺和继续承诺具有重要的理论和实践意义。　　知识型员工是指自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用，并能为企业创造较大价值的人。我们根据所从事知识工作的类型不同，把企业中的知识型员工分为四类：一是企业中高层管理人员；二是研发人员，主要从事产品设计、研究和开发；三是工程技术人员，主要从事企业生产、建设一线的现场管理等工作；四是具有深度专业技能的辅助型专业人员，如财会人员、律师、咨询人员等。知识型员工的特点主要表现在三个方面：（1 ）工作上以复杂性脑力劳动为主、工作自主性强、工作过程难以监控、工作价值难以测量、工作中的流动性高；（2）知识型员工的人力资本具有稀缺性， 高增值性及难以模仿性特点；（3）知识型员工出现了一些新的内在需求要素， 具有实现自我价值的强烈愿望、重视个人的成长与发展、追求持续不断的创新、追求较强的自主性、追求多元化的价值分配，这些要素是传统的需求模型及激励理论难以囊括的。　　为了提高知识型员工的组织承诺，企业需要营造相应的企业文化。企业文化反映了企业的核心价值观，它能够引导和塑造员工的态度和行为，而组织承诺是成员对组织的一种态度或行为，所以企业文化导向与组织承诺有很大的相关性。然而，企业文化对组织承诺的影响却很少引起学术界关注。至于对不同类型的企业文化导向与知识型员工组织承诺之间关系的研究更为少见，因此有必要进行深入研究。心理授权是组织中的成员对所在组织环境的感知过程，具体而言是对自身的工作价值、工作能力、工作中的自主性以及影响力的认知，从而产生内在激励。然而，现有关于组织承诺的研究似乎忽略了心理授权状态，把组织环境如何对个体的行为产生影响作为一个黑箱处理。 [4] 当组织承诺受员工导向或任务导向文化驱动时，知识型员工必然会在心理授权状态上做出不同反应，所以研究不同文化导向下知识型员工心理授权状态就十分必要。　　心理授权能通过对组织环境的认知而产生内在激励，[5] 从而对知识型员工的组织承诺产生影响。尽管目前已有很多文献探讨心理授权对组织内个体员工的影响，[4] 但是在研究过程中没有将不同类型的心理授权区分开来，而是将其看作一个整体进行研究，所以无法更好地解释心理授权在不同组织承诺之间的差异性贡献，也无法寻找到更有效地提高知识型员工组织承诺的途径。基于此，本文的研究，根据心理授权的不同特征将其分为内在状态及比较状态两种类型，并具体分析心理授权的内在状态及比较状态对知识型员工感情承诺及继续承诺的影响。　　在现有组织承诺理论中，为数不多的涉及企业文化的文献往往是结合它的某些特征与组织承诺之间的相互关系展开的，如人力资源管理制度、组织支持等，因此，不仅缺乏对企业文化与组织承诺之关系的系统研究，也缺乏对不同企业文化类型与组织承诺之间关系的研究。在知识经济及转型经济条件下，一方面，为了充分激励知识型员工并提高其组织承诺，构建员工导向型企业文化显得尤为必要；另一方面，随着市场经济的不断深化，基于层级结构的任务导向型企业文化也相当普遍。所以，忽视任何一方面都有失偏颇。我们综合考虑员工导向及任务导向文化对知识型员工的感情承诺及继续承诺的影响，研究当知识型员工组织承诺分别受两种类型的文化导向影响时所呈现出的不同特征。　　关于组织承诺的界定及分类尽管有许多不同，但学者在研究的过程中对组织承诺的界定逐渐形成了两种基本观点：一种是态度说，认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度；另一种是行为说，即认为组织承诺是员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。本文对组织承诺的界定是对两种观点的整合，而这种整合是基于Meyer与Allen的研究。[2] Meyer与Allen 在对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾的基础上，把组织承诺分为感情承诺、继续承诺及规范承诺三种类型。我们选用其中的感情承诺及继续承诺。之所以选用这两个变量来进行界定，原因如下：第一，Al