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元宝山发电厂绩效考评体系设计 h of research 元宝山发电J绩效考评体系设计 z绩效考评综述 绩效考评就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性 和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价[7]。绩效考评是对日常工作中的员工进行评价，根据事实和岗位工作的要求， 考核员工对企业的实际贡献的大小。它强调人的特殊性，并在对员工考评的过程中包含着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的功能。从绩效考 评的内涵上讲有两层含义:一是对员工及其工作状况进行评价;二是对人的工作结果也就是在企业中的相对价值或贡献成果进行评价。从绩效考评的外延上 讲有三层含义:一是从企业的经营目标出发进行评价，并使评价及评价后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现;二是绩效考评体系作为人力资源管理 系统的组成部分，运用一套系统一贯的制度性规范、程序和方法进行评价;三是对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进 行以事实为依据的评价。对于一个企业来讲，绩效考评具有如下必要性: (1)绩效考评是一个企业为员工薪酬调整，发放奖金提供依据。 绩效考评为每位员工都得出一个考评结论，这个结论不论是描述性的，还是量化性的，都可以作为员工薪酬调整、发放各种奖金的重要依据〔们。因为这 个结论对每位员工来说都是公开的，并获得员工本人及其他同事的认同，把它作为依据是非常具有说服力的。 (})绩效考评是一个企业为员工的职务调整，人力资源配置提供依据。 员工的职务调整包括晋升、降职、岗位调整，甚至辞退。通过绩效考评可 以客观地对每位员工是否适应该岗位做出明确的判断，基于这种判断而对相关员工进行职务的调整，往往会让员工本人和其他员工易于接受和认同。并能够 达到对整个企业的人力资源进行合理有效的配置，提高企业效率〔3] t3)绩效考评为对员工进行能力开发和实施再教育培训提供依据。 员工的培训是人力资源管理的一个关键环节，现代企业发展的趋势是向学习性企业转变。作为一个企业要发现所有员工的长处和不足，就要通过对员工 的绩效考评来获得，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需培训予以改正。对于培训工作，绩效考评不但可发现和找出每个员工的培训需要，具此 制定培训措施与计划，还可以检验这些培训措施和计划的效果。\n等方面进行考核cHi (4)潜力测评 潜力是相对于“在职务工作中发挥出来的能力”f47而一言的，是“在工作中 没有发挥出来的能力”，在日常工作中由于机会不均等、人员配置不合理，领导 兀宝山发电厂绩效考评体系设汁 命令或知识有误、能力开发计划不周等原因造成员工的能力不能在自己的工作岗位上得到发挥。 (5)适应性测评 从适应性测评的内容上看，涉及两个层次的内容，一是人与工作之间，即 人的能力与工作要求的适应性;二是人与人之间，即员工本人性格与其同事之间的各方面的适应性〔101。在这方面考评的基本思路是，首先由个人申报，其次 需要观察、分析和判断并时时记录下来:再次是要对员工个人的属性方面的内容，如性格、兴趣、爱好、志向等做出评价。 2.1.2绩效考评的墓本原则 在建立绩效考评体系和实施绩效考评时，必须要遵循绩效考评的基本原 则口这些基本原则既是建立绩效考评体系的重要理论依据，又是良好的、行之有效的绩效考评体系应该满足的基本条件。 (1)开与开放的原则 建立公开性要求下的开放式绩效考评制度。首先是评价标准必须十分明确， 其次是评价上的公开和绝对性，再次是考核结果公开。这样做，一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，从而使考评成绩好的人再接再厉，继续保持 先进;也可以使考评成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。 t2)反馈与修改的原则 对员工进行绩效考评后一定要将考评结果反馈给被考评者本人，同时听取被考评人的意见及其自我评价，发现考气平存在的问题及时予以修正。 (3)定期化和制度化的原则 绩效考评是一种连续的管理过程，必须定期化、制度化u}l (4)可靠性与正确性的原则 可行性应该考虑与绩效标准相关的资料畅通与否，预测在考评过程中可能 发生的\n避开较低的等级(第1, 2级)，而把大多数员工都评定在3, 4, 5这三个等级。 居中趋势意味着所有员工都被简单地评定为“中”，这种过于集中的评价结果会使工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出的晋升、工资方面的决定或进行员 工咨询等工作所能起到的积极作用很小，甚至是负面作用〔17] (4)偏松或偏紧倾向 在实际的业绩考评中，有些主管人员倾向于从来对下属员工的工作绩效做出明显高于考评标准的评价(或低于考核标