[所有分类]小企业员工职业生涯规划探索.doc

小企业员工职业生涯规划探索 才的竟争。一个企业要想在未来竞争日趋激烈的经济环境中立于不败之地，就必须重视人力资源的合理使用和人 才资源的开发。 1. 1. 5减少组织人才流失 人才流失是困扰企事业单位人力资源管理部门的较为敏感的问题。随手翻开一张大小报刊都见到各类高薪招聘广告。虽然，人才流失和流动是现代市场经济 环境下人才竞争的结果，但在很多单位，人才的流失又给他们的生存与发展带来了前所未有的困难。引进人才，留住人才，就成为很多企业人才一战略和人力资源 管理的重中之重。尽管人才流失的原因是多方面的，但其主要原因有三个方面: 1、报酬与待遇的原因。 2、专业不对口问题。 3、社会角色问题. 靠什么留住人才?简单地解决以上三个问题的办法是满足个体的需要，但这 就意味着某些组织的匹配功能失衡，意味迎合个体，也可能会滋生个体利益的恶性膨胀，降低对社会义务的责任感。真正地留住人才的策略，并不完全是适合个 体的需要和让分配制度倾斜，而是通过职业生涯的科学计划，对人才进行具体地分析与评估.如通过评估自己的能力、性格、智力、现有知识结构等，就可以发 现自己的兴趣、优势和差距，才能准确地把握自己，使自己得到适时的发展。组织则可以利用评估结果，安排出符合员工个体发展的生涯道路，从而在条件成熟 的时候及时让其担当起一定的社会角色。 有研究表明，对高级人才来说，流失的主要原因是才能得不到发挥和社会角 色得不到应有的满足问题。尊重并信任他们，让他们承担更多的社会角色，是减少高级人才流失的关键。只有当员工正当的发展需要得到满足，只有使员工的职 业生涯发展目标与组织的发展目标取得一致，就能够留住他们。 郭明辉小企业员工职业生涯规划探索1.2职业生涯规划现代理论 如果说职业生涯的发展理论，是把人的整个职业过程看作是自我人生的发展过程的话，那么职业选择理论则又是引导人们对自我的认同过程。由于个人在如 何作出正确的职业生涯选择时，要面临多种复杂的问题，因而职业选择理论可以 为我们提供一些参考和衡量的依据。 1.2. 1“吉列特的生涯决定论” 吉列特(Gelatt)的生涯决定论认为决策是一连贯的决定，任何一个决定都会影响以后的决策，也会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的取向而非单一 的事件。决策的基本准则在于选择有利因素最多而不利因素最少的方案。由于\nCareer Orientation)。这一理论认为，对组 织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性与组织环境的要求之间的最佳配置方式而推测出来。职业满意度、稳定性和实际成就取决于个性与职业特点的匹配程度。 因此对从事某种职业的人们所具有的共同特征进行研究，结果表明，人们各自有 一组特征可以表明他们从事何种职业最合适，能取得有效成果。 1.3职业生涯规划的理论基础 职业生涯规划是企业对企业员工的兴趣、爱好、能力、特长等进行充分了解后对其将来职业进行规划。但在此之前，必须对人的本性和需要进行全面的了解， 为此人性假设和马斯洛的需求理论便成为职业生涯的理论基础。 1.3.1激励的实质--一人性假设 1、经济人假设。激励是指个体在自己的努力能够满足某些自身需要的条件下，而尽力为实现组织目标去工作的意愿。由这个定义可以得出，激励其实是一个使个 体目标与组织目标趋向一致，从而个体愿意为实现组织目标而努力的过程。就企业的员工来讲，激励就是使他们的个人目标与组织目标趋向一致，从而在实现组 织目标的同时，满足自身某些需要的员工基本上都是受经济性刺激物的影响的，不管理是什么工作，只要能向他们提供的最大的经济收益，他们就会去干。由此 11 郭明辉小企业员工职业生涯规划探索可见，经济人假设把人的工作动机归因于经济上的诱因。在激励实践中，从经济 人假设出发，经济性奖励是第一位的，因此，如果企业效率是第一位的，因此，如果企业效率低，员工情绪差，就应该重新审查奖酬激励方案。 2、社会人假设。社会人假设认为:人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才会对人有最大的激励作用。人在组织中的社交动机，在于被自己的同事 接受和喜爱，这种需要，远比对经济性刺激的需求更\n斯洛(Maslow)认为每一层次的需要都是与生俱来的，而非后天习得，他发现自我实现 这样的高级需要也是人本性所固有的。 自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要图1.3马斯洛(Maslow)的需要层次理论 随着社会的进步，人们生活水平的提高，员工已经不仅仅停留在低层次需要的满足上，而是向更高层次的需要靠近。相对于个人的生命周期而言，职业生命 周期占据了个人整个生命周期的大部分时间，员工不只是满足于找到一份工作，