高科技产业招募选才过程之探索性研究.ppt

高科技產業招募選才過程之探索性研究 組員:鄭智昇 葉益良 陳仕元 劉菊香 撰寫日期:2007/07/16 報告內容 第壹章、緒論 第貳章、文獻探討 第叄章、研究方法及資料分析結果 第肆章、結論與建議 主要針對高科技公司對於招募過程中，如何透過不同的招募管道、甄選程序的進行、甄選工具使用，再佐以心理測驗的客觀評量增加招募晤談的準確性，挑選出適合公司的人選。 第一節 研究動機 企業越來越重視人力資源管理原因之一，在於企業需要優異的人力、以期在二十一世紀高度競爭的環境中可以生存下來，目前一般認為未來二、三十年的明星產業，諸如微電子生物科技、民用航空器、電傳視訊、電腦軟硬體等均屬腦力企業，既然腦力是企業競爭優勢的關鍵，吸引並留住優秀人才，將成為企業未來成功的要素。 因此，選適任的員工，已成為各企業組織最重要的共識，而欲做好慎選的工作，發展良好且有效的甄選工具更是其中的關鍵所在。選用適任的人員不但可以人盡其才，發揮最大的人力資源效益，也可以減少企業組織在人員的在職訓練、遣散等相關費用的支出( 張裕隆,1996) 。若能從人員甄選著手，透過適當的甄選工具找到合適的人，不僅能減低因招募不適任人所必需花費的成本包括招募費用、訓練、薪資...等，還可以直接提昇企業的研發能力與競爭力。 因此本研究主要在探討高科技公司整個招募選才的過程，從招募管道及人才來源的建立、甄選工具的運用、心理測驗的選取與推動..等，希望從中找到正確且實用的招募甄選流程及策略，以期可以讓高科技公司可以在快速變化且競爭激烈的人力茫茫人海中更快、更準確的找到適合千里良駒。誠如A到A+的書作者所，找到對的人上車將對公司提昇本身戰力將有莫大幫助。此為本研究動機。 第二節 研究目的 本研究期望透過對高科技產業的個案訪談，分析瞭解目前業界在招募過程中所使用的招募管道、甄選流程、甄選工具及心理測驗的使用現況及問題點，並希望可以回答以下問題： 1、企業在因應不同招募對象（例如直接員工、間接員工）其招募管道及策略的選擇有何異同？ 2、企業在內、外部招募的甄選程序及甄選工具的選擇上有何異同？ 3、企業如何使用心理測驗，以及推行心理測驗所遭遇到的困難為何？ 第貳章 文獻探討 本研究因涉及高科技產業在目前競爭激烈的人力市場中，對於尋求優質人力資源所展現的招募策略、甄選方式及甄選工具。因此在整個文獻回顧的探討上，會偏重在高科技產業、招募、甄選工具及心理測驗的使用上，以下就整個文獻探討做逐一的回顧。 第一節 高科技產業 一、白景文（1999年）歸納高科技產業具有以下特性： （一）高科技產品變化非常快速、生命週 期短、市場競爭激烈。 （二）高科技產業具高度風險，投入時機的選擇非常重要。 （三）高科技產業以人才為本，對科技產業的人才掌握非常重要，因此相當重視科技人才的教育與管理。 （四）高科技產品的品質必須符合高精密度和信賴度。 （五）高科技產業的產品研究開發必須借重多數人的智慧集體合作。 （六）由於投入大量的人力、物力進行研究發展，高科技產業十分重視產品的著作權與專利權等特性。 大體而言，高科技產業在產品的研發創新上，投入相當比例的資金，而且擁有較高比例的技術人力。因面臨產業環境的變化快速，產品生命週期短、需要不斷投入大量資金研究發展，以提升技術能力，是一個重視研發與技術能力的產業。 二、相對於傳統的產業而言，高科技產業最普遍的定義，就是生產資本及技術密集較高的產業。所謂傳統的產業是指資金需求較低、技術要求不高、建廠期間短以及能夠提供較多就業機會者而言，也就是相對而言勞力密集較高的產業，如食品、水泥等。 許多學者對高科技產業的定義不同，有些學者著重高科技的投入指標，如產業研究發展經費佔產品銷售的比率，也就是衡量產業的研究密集度，以及該企業僱用人員中科技人員的比率，美國較偏向採用這種投入面的指標定義高科技產業，當這兩種指標的比例超過10%時，就認定該企業產業為高科技產業。 此外， (劉瑞圖,1988)觀察國內高科技產業的情況，認為高科技產業具有以下特性： (一) 產業市場變化快、生命週期短，市場競爭激烈。 (二) 高風險、高利潤，投入時機非常重要。 (三) 以人力為本，對科技人才的掌握非常重要。 (四) 產品品質必須符合高精密度與信賴度。 (五) 產品的開發研究走向團隊研究分工集體創造。 (六) 投入大量人力、物力進行研發，因此重視專利權與著作權。 (七) 高科技產業大多具知識密集、資本密集、產品生命週期短、高利潤回收、成長率高與高風險等特性。由以上論述及對高科技產業的定義，將做為本研