人事管理经济学 第三章 雇佣合适的员工.pdf

第三章 雇佣合适的员工  企业如何筛选掉那些不理想的求职者？  怎样做才能挫伤不合格工人求职的积极性？  在招募工人时是许诺高工资还是低工资？  在雇用时，是应当着眼于起薪还是着眼于其它变量？  在雇佣时需要对文凭作出要求吗？  实行计件工资有好处吗？为什么支付计件工资的企业有较高的 生产率？  应当确定一个试用期吗？  如果需要一个试用期，那么，工人在试用期内应当拿多少工 资？  如果工人顺利渡过试用期。那么，他们的工资应当增加多少？  在试用期结束后应当留下哪些人。 第一节 自我选择 一.筛选 （主要筛选指标的确定）  以文凭作为筛选标准的假定条件  一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效是高度 相关的，也就是教育水平与工作中的生产率是高度 相关的。  教育所支出的额外成本能够为较高的生产率所弥 补。  以文凭作为筛选标准的条件  在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高 度相关的。尤其对于白领更适合。 第一节 自我选择  如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之 间工资差别不是很大。那么，教育程度上的较小差 别将标志着能力上的较大差别。  获得相关的文凭对于高质量的工人来说相对容易， 而对于低质量的工人来说则非常困难。  筛选标准有效性的确定 一个筛选标准有效性的确定，必须是大多 数的申请者都具有这个指标特征，否则就不 是一个有效的筛选工具。（企业文化？） 第一节 自我选择 二.非固定工资合同 （计件工资及其使用条件）  定义：计件工资是非固定工资合约的一种基本形 式。是根据产量支付报酬的工资合约。  目的：通过非固定工资合约吸引高质量的技术工 人，最大限度地提高生产效率。  怎样确定工资率？关键是要使技术工人的工资高于 其它企业所提供的收入水平，而使非技术工人低于 同类企业提供的收入水平。  所以，计件工资也有生产效率的最低要求，不是因 为计件工资，企业就可以雇佣任何工人。 第一节 自我选择 三.一种更为复杂的非固定工资合约—试用期  使用条件：对于不易核算产量的工作，或定价成本 较高的劳动力。可使用试用期来进行筛选。  试用期内工资的规定必须满足的条件：  2000W +(2000)(19)W ≥(20)(2000)W 1 2 s  2000W +(P)(2000)(19)W + 1 2 (1-P)(19)(2000)W (20)(2000)w u u 【假定工人准备工作的时间为20年；每年计划工作2000 小时；试用期为1年；P为非技术工人混过试用期的概 率；（1-P ）是非技术工人在试用期结束后被解雇的概 率；W 为试用期的工资；W 是试用期结束以后的工资； 1 2 W 是技术工人可能在其他企业得到的工资；W 则是非 S U 技术工人可能在其它企业得到的工资。】 第一节 自我选择  1式为诱使技术工人留在企业工作所具备的条件；2式则 保证了非技术工人不会到本企业求职的必要条件。  必须求出满足上述条件的w 和w 在不同的概率条