世代因素对公务人员工作价值观影响之实证分析以考试院-东吴大学.PDF

世代因素對公務人員工作價值觀影響之實證分析：以考試 院暨所屬機關為例∗ 蔡秀涓** 一、前言 二、相關文獻回顧 三、研究設計 四、研究結果與討論 五、結語 以組織員工的人口特性為分類基礎 ，進行差異化與多樣化管理 ，已成為當代 組織追求卓越績效目標時 ，必須高度關注的管理議題之一 。其中 ，對於不同世代 工作者的工作價值觀予以瞭解 ，更是受到晚近研究者諸多關切 。然而 ，衡諸國內 外相關文獻，以不同世代公務人員工作價值觀為研究主題者卻甚為稀少。 因此本研究最主要目的 ，就在於探索世代因素是否會形成我國不同世代公務 人員工作價值觀的明顯差異 。本研究主要是以文獻檢閱法和次級實證資料分析法 為主，研究對象則是考試院暨所屬機關之公務人員。 研究發現，世代因素對於公務人員部分的工作價值觀的確會產生明顯的差 異。屬於較年輕的 X 世代受訪者與較年長的嬰兒潮世代受訪者相較，明顯地更 為重視薪酬晉升此外在工作價值 。但在總體工作價值觀 、內在工作價值 、以及權 力名望此外在價值 ，則不同世代受訪者並無顯著差異性看法 。總體研究呈現不同 世代公務人員工作價值觀同質性高於異質性的結果 。如此結果與國內外部分相關 ∗本文作者衷心感謝兩位評論人的悉心指正與建議。另外，本文初稿原發表於「民主治理與台灣 行政改革」學術研討會 ，台灣公共行政與公共事務系所聯合會主辦 （92.06.2 1）。研討會 中，承蒙 政治大學公共行政學系段重祺教授 ，於研究方法與論文內容諸多指正 ，本文作者依其意見大幅修 改後，因而有本文之產生，於此亦一併致上最深的感謝。 **東吳大學政治學系助理教授 1 研究結論頗為一致。 文末 ，本研究則針對相關研究結果提出討論 ，並論述在理論研究方面 ，後續 應有更多相關研究的累積才能對此議題有更周全的了解 。而在實務管理方面 ，則 應增加績效報酬與快速升遷制度的機制 ，才能符合不同世代公務人員的工作價值 觀。 關鍵字 ：世代、嬰兒潮世代、X 世代、公務人員、工作價值觀、考試院 2 一、前言 如何透過對組織人力有效管理以獲致組織績效 ，現今已成為公私部門組織共 同面臨的重大挑戰之一 。而人力有效管理的關鍵要素之一 ，就是瞭解員工的工作 1 價值觀 ，進而激勵與影響員工表現出組織所欲的績效水準 （Jurkiewicz Brown, 1998; Klingner Nalbandian, 2003; Jurkiewicz, 2000）。 也就是說當組織與管理者越能正確地掌握員工對工作相關議題的價值觀與 態度 ，則越能設計出有效地激勵機制 。使員工就積極面而言 ，可以發揮能力表現 組織公民行為與高績效的行為 。而在消極面 ，可以減低員工因工作動機不足士氣 低落，因而形成的高缺席率與離職率，以及連帶的人事成本耗費。 正由於瞭解員工工作價值觀並予以有效激勵 ，是組織效能最重要的因素 ，因 此，無論是組織行為或是人力資源管理領域，對此議題均投以高度關注（Noe, 1999; Wilson, 1999; McShane Glinow, 2000; Griffin, 2001; Robbins, 2003 ）。 然而 ，隨著環境變遷 ，職場人口結構的變化 ，對於員工工作價值觀的理解與 探討 ，必須考量更為複雜的因素 ，不宜再以 「總體員工」做為分析單位 ，而必須 同時考量以不同人口屬性(例如性別、人種、年齡、身心狀態、…等)為類別基礎 的工作者，可能具有不同的工作價值觀，以能較為確切地了解與應對。 近年來有關工作力多樣化（diversity ）的相關討論，即為因應上述隨著職場 人口結構變化 ，對於員工相關的工作價值觀 ，亦應有較為細膩地探討與認識而產 1 與工作價值觀相近的另一項概念為工作動機 。所謂的工作動機係指激發個人工作的因素， 例如為滿足成就動機之需求 （Jurkiewicz, 2000:61）。而工作價值觀則是指個人用來評估與工 作有關之現象 ，以及決定從工作中獲得期望之偏好順序的標準 （Smola Sutton, 2002:366 ）， 例如工作的意義 ，工作與個人其他目標之關係 。然而本研究者