主管教练行为对员工知识移转绩效和创新行为之影响-WebJournalof.PDF

2012 年11月第十五卷四期 • Vol. 15, No. 4, November 2012 主管教練行為對員工知識移轉績效和創新行為 之影響 —以主管部屬交換關係為調節變項 余鑑 于俊傑陳奮霖 余采芳 .hk 中華管理評論國際學報‧第十五卷‧第四期 1 主管教練行為對員工知識移轉績效和創新行為之 影響 —以主管部屬交換關係為調節變項 余鑑 于俊傑陳奮霖 余采芳 摘要 本研究的目的在於探討主管教練行為是否會對員工知識移轉績效與創新行 為產生影響，並進一步探討不同程度的主管部屬交換關係是否會對知識移轉 績效與創新行為具有調節作用 。經資料分析後，得到以下結論： (1) 主管教練 行為對知識移轉績效具有正向影響。(2) 主管教練行為對員工創新行為具有正 向影響。(3) 主管部屬交換關係對主管教練行為與知識移轉績效具有正向調節 作用。(4) 主管部屬交換關係對主管教練行為與員工創新行為具有正向調節作 用。研究結果將提供個案公司、相關產業經營管理者與人力資源人員於教育 訓練以及經營策略發展上的參考與運用。 關鍵字：主管教練行為、知識移轉績效 、創新行為、主管部屬交換關係 _________________________________________________ 余 鑑 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所 于俊傑 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所 陳奮霖 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所 余采芳 國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展所 中華管理評論國際學報‧第十五卷‧第四期 2 壹、緒論 時至二十一世紀快速變遷的今日，企業生存與發展之道竟發生質變，知識經 濟儼然成為組織內部具決定性的競爭基本要件，而員工的知識與技能曜升成 為企業的競爭利器，也是未來企業最重要的投資 (Thurow, 2000) 。林義屏 (2001) 指出，創新能力與企業經營績效息息相關，Sandvik和 Sandvik (2003) 研究亦指出，企業的創新能力能夠擴大與競爭對手差異化 ，使之成為永遠的 追隨者，因此知識經濟與創新能力二者同時成為組織擴大市場版圖與永續發 展的重要關鍵因素。組織的知識與創新能力皆與員工個體的知識移轉習習相 關 鄭凱元，( 2010) ，若無法將其個體之知識進行移轉與管理，一旦員工離開 工作職位時，企業組織便會痛失關鍵核心的知識、技能與人才，造成組織競 爭力的下降，對於企業組織的績效將受到限制。組織的創新能力源自於組織 成員創新活動的累積，且必須以人才為根基，因此領導者應該試圖導引員工 學習，誘發知識的移轉與分享，並且進行互動與討論，誘發創意聯想，最後 發展成有經濟價值的文案與計畫 。當員工在工作上展現創造力時，對組織的 產品、服務或流程會產生潛在性的新奇構想 (Shalley Gilson, 2004) ，這些 創造性的構想，將會增加員工在工作上的應用，並且傳達給組織內其他員工 加以運用與發展。組織創新之後亦會再增進個人創新表現，如此的循環，將 促使個人創新產生一股形成組織發展的動力。所以員工的創新行為不僅是個 人能力之表現，更可以從企業的員工創新能力了解一個企業的組織創新能力， 在知識經濟的年代，這是企業能否勝出的關鍵成功因素。 在組織中，主管與部屬相處的過程中，其兩造雙方的交換關係品質是影響互 動的重要因素。所謂的主管與部屬交換關係，乃是指員工與主管之間的信任、 尊重與責任的認知程度 (Dansereau et al., 1975) 。鍾蕙如(2004)的研究指出， 當主管與部屬交換關係品質愈佳時，會促進主管與部屬之間的知識移轉行為， 而部屬也願意承擔更多的工作責任，並承諾達成工作目標，進而對部屬知識 移轉績效產生正向助益。而謝明倫 (2008) 指出，主管和部屬的交換關係顯 示兩者的信任、尊重與互助程度，當交換關係品質提高時，彼此的互動頻率 是正增強，對於知識移轉與工作績效也有正向的助益。是故，主