海尔绩效管理作业.ppt

组员介绍及分工情况 PPT制作和讲解： 林文伟 郭智伟 材料收集、分析： 江腾飞 连周隆 陈成欣 四个特点 绩效管理组织 绩效管理要素 1—绩效评价内容 2—绩效评价指标 3—绩效评价周期 4—绩效评价结果 绩效评价内容 个人事业承诺 (personal business commitment.简称PBC) 业务目标 (business goal) 员工管理目标 (people management goal) 个人发展目标 (individual development goal) 绩效评价指标 定量指标得分计算： 以实现目标值的完成率为基础按照百分制计算每项指标的绩效得分 定性指标得分计算：通过与定义的绩效等级的标准进行比较（绩效水平） 绩效评价周期 绩效评价结果 PBC=A 非常出色的年度顶级贡献者 PBC=B+ 出色的高于平均的贡献者 PBC=B 胜任的扎实的贡献者 PBC=C 需要改进提高的最低贡献者 PBC=D 不能令人满意的 绩效管理整体流程 绩效管理之目标设定 1.绩效指标设定原则： 体现最重要的贡献； 涵盖关键任务领域； 体现对客户关键影响领域； 体现对团队的贡献； 确保目标不重复； 定量和定性指标保持平衡。 2.绩效目标设定应遵循的方法 Specific 具体化的 Measurable 可衡量的 Attainable 可实现的 Realistic 实际的 Time-related 时效性的 绩效管理之绩效辅导 绩效辅导的目的： 沟通、指导、激励 绩效回顾与辅导的时间 ： 月度、年度 绩效辅导的原则： 定期、不定期； 持续不断； 正式、非正式 不辅导会怎样？ 辅导会怎样？ 绩效管理之绩效评价 绩效评估结果的应用 绩效管理手册 打造海尔决胜长远的 绩效体系 绩效管理体系 将员工工作活动与组织目标联系起来。将海尔集团战略目标通过绩效管理体系层层分解，落实到个人。 为组织在薪酬管理、岗位晋升、员工保留、员工培养等多项管理决策中提供必要信息。 通过绩效管理，提高员工的能力素质，提高员工工作业绩，真正实现人力资本的增值。 目的 战略 管理 发展 以全球化和卓越运营战略为指针，设计和建设支持战略的绩效管理体系。 战略导向 持续改进 均衡发展 全员参与 通过计划、反馈辅导、评估、制定改进方案，形成持续改进、不断循环的绩效管理体系。 通过绩效指标和工作目标自上而下的层层分解，落实到每一位员工身上，实现绩效管理的全员管理。 平衡考虑短期业绩和长期发展之间的关系，构建基于能力的绩效管理体系。 绩效管理组织保障 集团 办公会 各级员工经理 集团HR BU/FU HR partners 该类指标的评价可将绩效结果同事先设定的目标值进行比较，通常是达成结果的比率。 该类指标的评价可将绩效结果同事先设定的工作标准（定性描述）进行比较，通常是结果与预期描述标准的比较。 定量指标 定性指标 远远超出绩效期望 1 明显超出绩效期望 2 基本达到绩效期望 3 与绩效期望有一些差距 4 与绩效期望有明显差距 5