第4讲 领导与激励理论.ppt

《管理理论-领导与激励理论》 （三）事务型领导与变革型领导 事务型领导：下达任务、明确角色、给予指导，让下属为既定目标努力。 变革型领导：鼓励下属为组织发展而超越自我、鼓励创新；试图培养下属使其具备更高能力。譬如，微软公司的比尔·盖茨。 变革型领导者更具领袖魅力。 * * 第四讲 领导与激励理论 本专题主要讨论内容： 经典领导理论及其评价 经典激励理论及其评价 领导理论的新发展 激励的艺术性 知识型员工的激励 一、经典领导理论及其评价 领导就是领导者运用法定权力和自身影响力对下属行为施加影响的过程。 领导过程是一个包含了领导者、被领导者、领导 行为、组织目标和领导环境等因素在内的活动过程。 问题：领导者一定是管理者吗？或者所有的管理者都是领导者吗？ （一）领导者特质理论 该理论认为，优秀的领导者应具有一些特殊的品质，如自信、正直、决策果断、渴望成就、高超的领导艺术和智慧等。具备这些特质的管理者往往能够成为优秀的领导者。 但后来，人们发现成功的领导者往往有不同的特质，很难进行准确的归纳。例如，陈忠和宽厚，而俄罗斯队教练严厉。此外，该理论忽略了情境因素（如组织规模、员工素质）对领导行为的影响。 （二）行为理论 这一派理论把研究目光转向领导者的行为上，希望能够归纳出有效领导行为具有的一些特征。如果能够归纳出来的话，那么通过培训，大多数人都可以成为领导者。 管理方格理论就是这样的理论。该理论根据“关心人”和“关心生产”两种因素，划分出9*9=81种领导类型。 1.1 型即贫乏型领导：上传下达式领导者 1.9 型即任务型领导：不重视员工需要 9.1 型即乡村俱乐部型领导 5.5 型即中庸之道型领导 9.9 型即团队型领导 该派理论忽略了情境因素对领导绩效的影响。 1.1 9.1 1.9 9.9 5 .5 管理方格理论 关心生产 关心员工 （三）权变理论 权变理论认为，领导行为效果好坏不仅取决于领导者的素质和能力，而且还取决于许多客观因素，如被领导者的特点、任务的程序化程度等。 例如，赫塞—布兰查德的情境领导理论。该理论认为，要依据下属的成熟度选择正确的领导风格。 （1）指示型领导：给予下属明确而具体的指导，适用于既无能力又无热情的员工。 （2）推销型领导：提供工作指导和能力支持，适用于有工作热情但无工作能力的员工。 （3）参与型领导：与下属共同决策，提供沟通渠道与便利条件，适用于有能力但无工作热情的人。 （4）授权型领导：领导者不需做太多事。适用于既有能力又有工作热情的下属。 课堂讨论之一： 管理者的领导风格是稳定不变的，还是可以根据情境进行调整的？（相关问题：MBA教学能否培养出一个人的领导魅力？） 如果领导风格是稳定不变（或与生俱来）的话，提高领导有效性的途径就只能有两个：一是替换领导者以适应情景；二是改变情景以适应现有领导者的领导风格。 二、领导班子理论 中国学者的一大贡献（这与中国企业更强调集体决策有关）。该理论认为，企业的领导效率不仅取决于单个领导者的素质，还取决于领导班子的构成。这就是系统的协同效应（优势互补）、放大效应。 领导班子是一个团队，每个人可能并不强大，若搭配合理，可能产生强大的集体力量。 领导班子效能取决于其构成合理与否。 （一）年龄结构 不同年龄段有不同的优势：年轻人有冲劲、思维敏捷、善于畅想；老年人有经验、处事稳健；中年人年富力强、勇于开拓，发挥中坚作用。 老中青的年龄组合是较好的结构，有助于实现个体领导者的优势互补和结构优化，保证了领导班子的连续性和继承性。 （二）知识结构 领导班子应由技术、管理、法律的、资本运营等方面多种人才构成，保证决策的科学性。知识既包括理论知识，也包括经验。例如，综合部门的领导者（车间主任）需要更多的经验。 （三）能力结构 组建领导班子时，应按照能力互补的原则，把具有各种能力特长的领导者配合在一起，组成高效的领导团队。（没有全才） 思想型领导者：思维能力和决策能力强。 实干型领导者：指挥能力出色，遇事果断、意志顽强，能准确理解领导班子的意图。 智囊型领导者：创造力强，视野开阔、富于想象力、能出主意。 组织型领导者：处理人际关系能力强，善于协调矛盾，有助于保持班子的团结。 三、领导理论的新发展 从一定意义上讲，这些新理论是在回归于特质理论，而且采取了