第十章绩效评价指标体系的设计.ppt

第十章 绩效评价指标体系的设计 第一节 相关基本概念和基本原理 一、绩效评价指标的概念和构成 （一）概念：绩效评价就是评价因子或评价项目，是对评价对象各个方面、要素进行评估时的指向 （二）构成要素 1、指标名称 2、指标定义 3、标志 4、标度 3和4统称为评价尺度 评价指标举例 （三）评价尺度的种类 1、量词式：带有程度差异的形容词，副词，名词等词组表示不同的等级水平。 Eg：较好 好 一般 差 较差 2、等级事：用能够体现等级顺序的字词，字母或数字表示不同的评价等级。 Eg：优 良 中 差； 甲 乙 丙 3、数量式:用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。包括连续型和离散型两种。 连续型的评价尺度 4、定义式评价尺度：对评价尺度用文字进行了详细的定义 二、对绩效评价指标的基本要求 （一）内涵明确清晰 （二）具有独立性 （三）具有针对性 三、绩效评价指标的分类 （一）根据绩效评价的内容分类 1、工作业绩评价指标 2、工作能力评价指标 3、工作态度评价指标 （二）软指标和硬指标 1、硬指标：以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，建立评价数学模型，以数学手段评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。 2、软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。 3、软指标和硬指标的结合 第二节 如何设计绩效评价指标体系 一、相关基础理论在绩效评价体系设计中的运用 （一）系统评价理论 （二）系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的运用 二、选择绩效评价指标的原则 1、目标一致性原则 2、独立性与差异性原则 3、可测性原则 三、绩效评价指标的选择依据 1、绩效评价目的 2、被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 3、取得评价所需信息的便利程度 四、选择绩效评价指标的方法 （一）工作分析法 1、职务说明：工作性质、职责、进行工作所需的各种资料、工作的物理环境、社会环境、同其他工作相联系的程度，等与工作本身有关的信息 2、对人员的要求：员工为了完成工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等与人相关的要求。 （二）个案研究法 个案研究法指对某一个个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。 典型人物研究 资料研究 （三）问卷调查法 设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。是非法，选择法，排列法，计分法 Eg：你认为该岗位的员工最重要的是应具备何种能力？ 你认为对于该岗位的员工来说，考勤重要吗？ （四）专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。 Eg：通过与企业各部门主管，人力资源部门人员，某职务人员等进行广泛的交谈，获取绩效评价指标： 你认为××职务工作的主要特点是什么？ 检验××职务工作的主要指标是什么？ （五）经验总结法 众多专家通过经验总结，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。一般可分为个人总结法和集体总结法。 五、绩效评价指标的设计原则 1、定量指标为主，定性指标为辅 2、少而精的原则 六、构建绩效评价指标体系的步骤 （一）设计绩效评价指标库 （二）针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标 生产 销售 研发 管 （三）确定不同指标的权重 1、评价的目的 2、评价对象的特征 3、企业文化的要求 Eg 保安 和 研发人员 绩效评价指标选择的案例 现在要对企业的人力资源部长和总经理办公室秘书进行绩效考核，针对这两者，就可以使用如下不同的评价结果汇总表 （简单模拟） * * 我行我素 偶尔合作 尚能合作 肯合作 合作愉快 标度 D C B A S 标志 12分 9分 6分 3分 0分 是否能够有计划，有步骤地完成领导交给的工作，使本业务领域的工作能与整个部门或所在的团队匹配 计划能力 标度（尺度） 指标定义 评价指标 极差 较差 一般 尚可 很好 协作性 3分以下 3.4-3 3.9-3.5 4.4-4 5－4.5 是否重视工作目标的树立并在工作中对团队目标的完成情况进行监控 主管级 工作完全没有计划性，总是在上级的要求下被动地组织部门工作 了解目标的重要性，但不善于制定目标 比较重视工作目标的树立，并在工作中对部门目标的完成情况进行监控， 重视工作目标的树立，并在工作中对部门目标的完成情况进行监控， 是否重视工作目标的树立，并在工作中对部门目标的完成情况进行监控， 部长级 d c b a 要素定义 操作工 主管 部长 经理