绩效考核-制鞋.ppt

BY 績效考核 生產單位幹部考核 個人考核 存在的問題 解決問題的方法 崗位績效考核辦法 考核辦法及優點說明 Thank you! * SMP 2012-09-20 原績效考核方案分析 工作效率 生產效率、目標達成率、結尾速度、出貨準確 工作品質 現場品質、翻箱、B/C品、拉力、彎折、補料 敬業配合 客訴退貨、獎懲、配合度 領導統禦 流動率、訓練 生輔環安 生輔出席率、工傷及報告文件及時、投訴回覆 及時率、環安KPI得分 各課別幹部績效平均分 生產幹部個人評分 各幹部月生產獎金 實際單位績效決定平均生產獎金水平； 主管考核決定各人獎金高低； 架構可維持，細節需改動。 原績效考核方案分析 生產幹部個人評分 非生產幹部個人評分 考核標準與單位績效考核一致，由上級幹部考核，導致標準為虛設； 由於基準值取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金，單位內的幹部大部分無差異考核 (100%)； 標準無法實現合理扣分； 生產員工考核 直接、間接，文員作業、現場作業一致考核標準（能力、品質、態度）； 現場作業員工（包括直工、部分間工）運用該考核簡單易用（由單位主管直接考核）； 文員、助理等辦公室作業人員（間工），由於基準值取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金，單位內的文員大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分； 原績效考核方案分析 重要性 緊急性 低 文員、助理等辦公室作業人員（間工），由於基準值取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金； 單位內的文員大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分； 由於基準值取鞋廠平均，分A,B,C,D,E等級計算（120%，110%，100%，90%，80%）生產獎金； 單位內的幹部大部分無差異考核 (100%)；標準無法實現合理扣分； 直接幹部個人考核標準與單位績效考核一致，由上級幹部考核； 導致標準為虛設； Remarks: 藍色字體為原因；紅色字體為產生的問題。 績效考核方案建議 設立間接單位人員領取獎金的固定標準；（取直接單位月平均的120%、110%或100%） 設立直接單位幹部、間接單位幹部、職員及辦公室人員的崗位關鍵績效考核表（非單一工作性質崗位）； 以崗位關鍵績效考核表成績*固定標準=當月績效獎金； 單一工作性質崗位（直接員工及部分間接單位員工）維持原有考核方法； 績效考核方案建議 使用表格：《岗位关键绩效指标考核表》 填表说明： ① 考核指标、权重、考核目标、评分標準为已确定的《岗位关键绩效组成表》中的部分，可直接抄录入考核表中； ② 月指标达成情况：对应考核目标，当月达成的情况； ③ 月考核得分：单项指标各月考核分数； ④ 关键绩效指标考核得分：为单项指标月考核得分的加权平均分； ⑤ 特殊事项考核：参与公司专案项目的主要人员、重大异常事项的主要责任人，适用特殊事项考核加、减分数。必须详细说明加、减分的理由。每月参与加减分的项目不可超过两个，该部分加、减分总额在±10分以内。 ⑥ 综合得分：各关键绩效指标考核得分与特殊事项考核加、减分之和，为该岗位当月的最终得分。 績效考核方案建議 以HRMAT之績效管理“評估系統”、“評估活動”的3~5分標準設計； 系統結構、定量和定性來衡量； 之前是給團隊一個“大餅”，讓大家去分，平均分才不會超過“大餅”的量；該方案是給每個崗位一個“餅”，根據每個崗位工作績效判斷給“餅”的份額； 之前的考核，員工不能知道自己的水平在哪裡；現在的考核是讓每個崗位知道自己的成績，從具體工作績效中得知；透明度增加； 該考核方案清楚區分每個崗位的績效水平； 每個崗位可清楚了解當月的缺失，作為單位對員工的下一步期望； 員工有自評的動作，讓員工和主管有合理評估的能力。 *