企业集团经营者薪酬计划.ppt

第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第十二讲 第十二章 企业集团经营者薪酬计划 学习目的与要求：本章主要研究企业集团经营者知识产权资本化及角色定位、经营者知识资本权益特征、经营者薪酬结构及其设计、经营者管理绩效评价与知识资本报酬的确定和经营者薪酬支付方式与支付策略。通过本章的学习，掌握上述基本内容。 经营者薪酬计划概念 指公司对经营者的薪金、奖金及其相关事宜做出的制度安排，是经营者激励机制在物质上的具体体现，包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等基本内容。 此处的经营者指公司的经理阶层，包括企业集团总部或母公司总经理、各成员企业或子公司总经理。 有时用经营者群体概念。 第十二章 企业集团经营者薪酬计划 第一节、经营者激励机制 第二节、经营者薪酬结构设计 第三节、管理绩效评价与知识资本报酬的确定 第四节、经营者薪酬支付方式与支付策略 第一节、经营者激励机制 一、经营者激励不兼容矛盾及其根源 二、经营者知识产权资本化 三、经营者角色定位与知识资本化权益特征 一、经营者激励不兼容矛盾及其根源 经营者激励不兼容矛盾表现：代理成本、道德风险和效率损失。 核心问题：委托代理制。 问题的根源： （一）传统产权激励理论的缺陷 （二）人性本质的再认识 （一）传统产权激励理论的缺陷 缺陷：股东享有剩余索取权与剩余控制权的高度排他性。 原因：作为受托方的经营者，不占有相关的剩余索取权与剩余控制权，缺乏激励的产权动因。 （二）人性本质的再认识 目标逆向选择的策略 借助内部人地位，谋取内部控制利益 二、经营者知识产权资本化 经营者的知识产权能够而且必须资本化 原因： （一）知识与管理的价值创造功能 （二）知识资本所有者与财务资本所有者的契约关系 （三）经营者地位与贡献的特殊性，使之知识与管理资源超越一般人力资源而更具有资本特征。 三、经营者角色定位与知识资本化权益特征 经营者在公司有双重身份： 1、（知识）资本所有者； 2、高级职位雇员。 （一）经营者与员工 （二）经营者与股东 （一）经营者与员工 对员工：公司确定其薪金时考虑的因素有：1、维持基本生活需要；2、劳动力市场供求情况；3、类比企业的平均员工薪金；4、岗位劳动强度；5、个人责任目标的完成状况。 对经营者：P262—263。 （二）经营者与股东 是知识资本与财务资本的关系。 在利益分配上，体现资本—报酬原则。即在剩余控制权与剩余索取权方面的着平等的契约地位。 知识资本与财务资本的区别： 1、价值存在的形态及其对公司的归属性； 2、风险损失责任； 3、权益的实现条件。 第二节、经营者薪酬结构设计 一、竞争机制与薪酬设计思想 二、经营者薪酬计划设计与实施的行为主体及步骤 三、经营者薪酬构成 一、竞争机制与薪酬设计思想 1、实施薪酬金计划的宗旨：实现管理的高效率性； 2、经营者薪酬计划设计的立足点：经营者是否为公司奠定了持续性的市场竞争优势基础，并带来了超出市场或行业平均水平的剩余贡献或剩余税后利润。 3、体现竞争思想，遵循剩余贡献原则。 4、体现核心能力的支持与公司战略发展结构的遵循。 5、遵循剩余贡献共享原则。 二、经营者薪酬计划设计与实施的行为主体及步骤 （一）设计与实施的行为主体 1、董事会薪酬委员会 2、社会中介机构 （二）基本步骤 P266—267。 设计薪酬激励应注意什么？ 1、薪金与股权的关系 2、期股与期权的关系 3、购买股权与奖励股权的关系 4、收入与风险的关系 5、母公司与子公司的关系 6、正职与副职的关系 7、经营者与员工的关系 8、发达地区与落后地区的关系 1、薪金与股权的关系 经营者的薪酬结构是以薪金为主，还是以股权为主？ 二者的激励程度和激励效果是有很大差别的。 薪金激励的特点是直观、可预见性强，经营者的风险相对较小，但短期行为严重，不利于企业长远发展； 股权激励则能使经营者更加注重企业的长远发展，激励程度较高，经营者通过股权激励可以取得较高的收入和报酬，但风险相对比薪金激励要高。 在具体设计报酬结构时，薪金和股权的比例是很重要的，它取决于以下几个因素： 一是企业规模。对于大型和特大型企业来说，企业经营者的股份只能占很小的比例，股权的激励效果不明显，宜采用薪金激励，而中小型企业则不受此限制。 二是行业性质。对于国家垄断性行业，业绩不能完全反映经营者的经营水平，直采用薪金激励，对于一般竞争性行业，实行多种激励方式。 三是企业的成长性和稳定性。对于成长性好的企业，较多地实行股权激励，以激励经营者更好地发展企业。目前较适宜的激励方式是薪金与股权相结合，薪金作为经营者基本的生活保证，股权则作为经营者对企业贡献的特别奖励。 2、期股与期权的关系 如果确定给予经营者的激励以股权为主，或者是薪金与股权结合，那么还要考虑股权激励的方式，即给予经营者的